Спильнобачення. Попытка создания зеленой организации.

Hide all replies | Show all replies Original topic

15 Oct

Теги

28 Aug

#спільнобачення

Приглашаем всех, кто принимал или принимает участие в СБ и интересуется организационным строительством, разобрать пример развития СБ (в терминах СД) для выявления сделанных ошибок и систематизации опыта.

Обсуждение

7 Aug

Термины
7 Aug
- Термины СД
  7 Aug
  Гибридная организация - организация, состоящая из "разноцветных" сотрудников.
  
  7 Aug
  любая организация на старте является в той или иной мере гибридной. С этим связаны "десткие болезни", конфликты парадигм, которые неизбежны, и которые, будучи проработаны, делают организацию целостным эффективным организмом.
  Внутренне зелёный - зелёный по своей внутренней сути
  Внешне зелёный - зелёный по роли, которую играет
  
  7 Aug
  Играющие зелёную роль - это те, кто выдают себя за ЗЕЛЕНЫХ. осознанно или неосознанно (считают себя З., но таковыми не являются).
  
  7 Aug
  Отсюда вопрос - имеются ли достаточно надёжные методики определения степени "зелёности"?
  Если их нет, то зелёным можно считать любого, кто об этом заявил. Тогда его можно мотивировать оставаться в зелёном поле - "назвался груздем - полезай в кузов" :-)
  
  7 Aug
  См. ниже: Раздел "Другие парадигмы в доминантно зелёной организации"
  
  7 Aug
  можно оценить ДЕЙСТВИЯ человека на соответствие зеленой парадигме.
  
  7 Aug
  Где-то читал, что люди с разной парадигмой могут поступать одинаково. Понять парадигму можно только зная мотивацию.
  Предложенный вариант не работает ((
  
  7 Aug
  Мотивацию эксперт вычисляет/понимает по серии поступков и из другой дополнителной информации (не всегда вербализируемой). Экспертная оценка не претендует на 100% точность.
  Степень зелености можно условно определить суммируя оценки экспертов (с удовольствием прийму участие в таком эксперименте).
  Кстати остался неясным вопрос об абсолютных характеристиках парадигмальных качеств, в отличии от относительных (доминанта в личном спектре).
  
  7 Aug
  Парадигма = это общепризнанный образец, шаблон для решения задач-головоломок. Наиболее ярко проявляется парадигма в противоречивых, неоднозначных, критических ситуациях. Это то, каким способом человек делает выбор, придает происходящему смысл и стремится действовать.
  
  7 Aug
  перечисленное наблюдаемо и оцениваемо, естественно никто не полагается на слова (если только не хотим получить ДЕКЛАРИРУЕМУЮ доминанту (не внутреннюю) ).
  Это тоже интересно, т.к. в обычных ситуациях - человек стремится поступать согласно декларируемой, а в критических - согласно внутренней парадигме. (кстати у нас в СБ это очень контрастно проявилось).
  Человек может использовать слова
  
  7 Aug
  и действовать в обычных условиях - см.
  с верхних уровней и действовать при этом по логике нижних. Мы же начитанные, воспитание сказывается) но эволюция скачков не признает.
  Зелёный менеджмент - техники менеджмента, которые делают ставку на коллективную инициативу
- Группа - несколько человек (минимум двое)
- Сообщество - Объединение, группа из некоторого числа людей, связанных общими интересами, целями (источник)
- Организация - ﾠОбъединение ﾠлюдей, ﾠсовместноﾠ реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур (источник).
- Команда - Группаﾠ лиц, выполняющая определенную работу (источник)
Методы, критерии, результаты
7 Aug
методы
7 Aug
Открыто разбирать проблемные ситуации после их решения
Идет поиск консенсуса (wiki-технология) по большому количеству вопросов (в том числе - возникакаемым).
Эксперты участвуют в анализе по методу краудсорсинга среди первоначального состава участников.
При расхождении мнений - фиксируются все финальные точки зрения.
критерии

7 Aug
Поскольку обсуждение не имеет целью выработку единого "канонического" результата - вопрос о критериях не является актуальным.
Цель обсуждения - максимальное приближение к консенсусу, но выводы каждый делает свои - и они могут отличаться друг от друга.

7 Aug
Существуют отличительные особенности разных парадигм мышления, которые ярко проявляются в времена сомнений, конфликтов, неоднозначных ситуаций. Мы постараемся осветить эти особенности и научиться различать "голос" той или иной парадигмы. Это как слушать оркестр. Наша задача настроить его, согласовать действие различных систем ценностей и помочь каждому внести свой вклад максимально эффективно и экологично.

Теория (раздел справочный)

7 Aug

Что мы понимаем под «зеленой» организацией?
7 Aug
ЛИБО организацию

7 Aug
совпадает ли понятие организация с нашими терминами
с зелеными целями: некоммерческую, гуманистичную, плането-ориентированную, «таблетку от болезней общества» (в эту группу входят общественные организации – экология, защита детей, красный крест, защита прав человека, социальные проекты, а также неформальные объединения «за идею» - культурные, духовные, просветительские),
ЛИБО организацию с проявленным зеленым мемом
7 Aug
Не очень понятно. Не надо ли добавить сюда слово "участников".
т.е состоит ли зеленая (в этом смысле) организация в основном из зеленых участников?

7 Aug
Ее бухгалтер может быть ярко-синим, а охранник уверенно-красным. И при этом организация как целостная единица декларирует и достигает зеленые цели

7 Aug
это про 1-е определение (ЛИБО)
, создает среду для развития зеленых ценностей.

7 Aug
Рискну сделать следующее предположение ( я не специалист)
парадигма участников не определяет непосредственно цвет организации, но лишь влияет на него
"зелёные" цели не делают организацию "зелёной", но являются необходимой предпосылкой для создания зелёной организации
менеджмент организации определяется

7 Aug
я бы написал "может выстраиваться"

7 Aug
я как раз говорю о жёской связи
управленец выбирает тип менеджмента исходя из цели
ситуативно они могут отличаться (на переходных этапах жизненного цикла организаций), но такое состояние есть неустойчивое
целями организации и на него влияют парадигмы (степень готовности) её участников; т.е. "зелёный" менеджмент в организации которая не ставит перед собой зелёных целей есть состояние не устойчивое - или цели "вытянут" или менеджмент "понизят"

7 Aug
интереснее другой случай: гибридный менеджмент в организации с зелеными целями.

7 Aug
ответил ниже в разделе "менеджмент - это система управления"
"зелёные" цели притягивают к организации "зелёных" участников

7 Aug
естественно, но реальные (во внешнем мире) цели (хоть и зеленые) - часто требуют разноцветных участников (комплексного подхода).

7 Aug
согласен
в данном случае я рассматриваю другой вопрос:
Какова вероятность того, что в организации с зелёными целями появится зелёный менеджмент?
и даю ответ
Это зависит от следующих факторов: наличия проработанных методик (управленческих практик) зелёного менеджмента и готовности участников их воспринять (т.е. количества и положения "зелёных" в организации)
"зелёной" организацией является та и только та, в которой "зелёные" цели подкреплены "зелёным" менеджментом; хронологически такие организации могут строиться как от целей, так и от менеджмента
менеджмент это система управления; в такой системе могут быть вкрапления/рудименты других парадигм и в этом смысле все системы менеджмента есть гибридными; при этом в целом система имеет определённую основную парадигму

7 Aug
что именно определяет парадигму менеджмента я не готов ответить
возможно - принципы принятия решений
возможно - ряд факторов, которые ещё надо расматривать
. Это может быть и фирма, и учреждение, и страна, и семья, осознавшая острую необходимость гуманизма, экологии систем, равенства, всеобщего доверия и уважения.
Парадигма мышления наиболее ярко проявляется в принципах, которыми мы пользуемся для решения сложных и противоречивых ситуаций.
Декларируя цели любого из уровней спирали, зеленая организация использует для их осмысления и достижения зеленый мем
7 Aug
чтобы выжить – мы должны перестать воевать и восстановить экологию (бежевый страх и зеленый как решение);
чтобы быть моральными, важно быть толерантными (синий вызов и зеленый как решение);
чтобы заработать больше – мы будем относиться к работе вдохновенно и с любовью, как к важной миссии (оранжевая цель и зеленый как решение)
Зеленый мем как высшая точка первого порядка несет в себе наибольший креативный и материализующий потенциал, является предпосылкой к Маркетингу вне конкуренции(с) (желтый маркетинг, который у Маши в разработке). Он делает легко невероятные вещи – хождение сквозь стены, прорастание сквозь асфальт J
Когда зеленый мем задействован в менеджменте, организация естественно порождает и питает свой коллективный зеленый мем, получая доступ к новому измерению энергии, адаптивности, свободы, бесконечному источнику решений и новых смыслов.
Для зеленых сотрудников естественно понятие миссии

7 Aug
Миссия (по рабочему определению Плахотник) – долгосрочные последствия успешного существования проекта в обществе. Ответ на вопрос – что качественно и необратимо изменится в случае нашего успеха?
. Миссия здесь – естественная смазка всех движений, а создание и реализация идей, видения того, как «мы улучшим мир» – любимое занятие.
7 Aug
По ходу обсуждения могу предложить такую формулировку:
"зеленая" организация - это организация с доминантно зеленой целью и доминатно зеленым менеджментом.
Тем самым мы фиксируем гибридность как цели, так и менеджмента.
7 Aug
Цель не может быть "гибридной" - она всего одна
7 Aug
это не мешает ей быть гибридной, т.е. она не вписывается в чистом виде ни в какую парадигму.
думаю, внешняя цель (за пределами организации) - практически просто не может быть чисто зеленой.

7 Aug
пример, плз

7 Aug
Да хоть СБ, с его "красной кнопкой", пропагандой оранжевых методов бизнеса, с его "разноцветными" зрителями и необходимостью подстраиваться под их интересы, с влиянием/участием в красной политической борьбе.

7 Aug
Цель в СБ одна - изменить страну. Всё вышеперечисленное - инструменты.

7 Aug
Страна состоит из людей разных парадигм (см. Улитку Пекаря). Изменить страну в интересах этих людей - такая же "разноцветная" цель.

7 Aug
не согласен
урвать в этой стране - цель красная
навести порядок в стране - цель синяя
изменть страну в своих интересах - цель оранжевая
изменить страну в интересах этих (других, не своих) людей

7 Aug
мы не можем решать за других, поэтому прибегнем к их помощи в определении цели - и они внесут туда свою "разноцветность".
- цель зелёная

7 Aug
ни одна из перечисленных моноцелей не удовлетворит бОльшую часть людей, и не одна не является чистого цвета (даже для синих, порядок - не самоцель, если 90% страны организованно работают на плантациях - это тоже порядок).

7 Aug
Я рассматриваю страну (народ) как единое целое

7 Aug
а это правомочная модель? Это соответствует тому, что есть в природе?

7 Aug
"ни одна из проблем не может быть решена на том уровне сознания, на котором она возникла"
с помощью сознания мне приходится абстраагироваться и переходить на другой уровень модели и там решать проблему
я могу ошибочно моделировать (отбрасывать не те признаки). и готов пересматривать свои модели. но я не вижу возможности решать задачу "в лоб" - спрашивать каждого гражданина - а чего собственно говоря ты хочешь?
Для меня народ не равен просто сумме мнений отдельных граждан (я не демократ в этом смысле).
Менеджмент как правило гибридный исходя из жизненного цикла организации и необходимости управлять разными подразделениями по разному
Как мы выяснили, для устойчивости организации участники должны быть с разной парадигмой
Предлагаю:
"зеленая" организация - это организация с проявленным зеленым мемом: зелёной целью, доминатно зеленым менеджментом, гибридным составом участников.
Психология зеленых
7 Aug
Как проявляются у зеленых такие качества, как:
- жадность
- тщеславие
- обман
Особенности зеленого менеджмента
7 Aug
- люди в коллективе свободны, сильны, равны, ответственны, являются основным ресурсом изменений - их НЕ ЗАСТАВЛЯЮТ
- они реализуют внутренние потребности в игре, творчестве, новизне мира, самореализации – естественная высокая мотивация, словно люди «разрешили себе» вместо того, чтобы «заставлять себя»
- к людям вернулась вера
- работа для чего-то большего, чем деньги и успех,
- легко говорим о человечестве, будущем, планете - миссия и видение как необходимый элемент – мы таблетка от болезни общества
  
  7 Aug
  согласно тексту http://www.pstke.ru/dinamic.html интерес к человечеству и будущему это признак бирюзового уровня
  
  7 Aug
  "Распределять ресурсы земли и возможности равно среди всех" оттуда же. Зеленые чувствуют потребность преобразования общества и порождают инициативы, необъяснимые на оранжевом и ниже. Профсоюзы, экологические организации, красный крест, демонстрация пацифистов - это проявления зеленого мема, который борется с несправедливостью в обществе. Зеленые могут входить в конфронтацию
  
  7 Aug
  Вспомнил про "Гринпис" - вопрос: являются ли они внутренне зелеными, или это пример внешне зеленых (а внутри они разные, много красных, т.е. "Гринпис" - успешная гибридная организация с зеленым фасадом).
  с внешним миром и как раз этим и занимаются на протяжении истории 20 века.
  
  7 Aug
  Согласен. Я лишь акцентировал внимание на том, "преобразование общества" и "говорим о человечестве" это немного разные масштабы.
  Более того - это ещё и разные действия (глаголы).
  
  7 Aug
  Да. "Общество" точнее, чем "человечество". Что не мешает, впрочем, зеленым инициативам вести деятельность на других континентах, в других, чем их родное, обществах.
  
  7 Aug
  "Зелёные" действуют локально - в обществе, даже если это другое общество. При этом они воспринимаю себя как часть этого общества и действуют в его интересах.
  Бирюзовых я описать не могу (не знаком), но действуют они не в интересах общества, а в интересах человечества.
  Кроме того меня коробит от слова "говорим" - в этом есть элемент пустословия. Миссия нам нужна не как слова, а как необходимый элемент "делания".
- подводные камни со всех уровней, вызовы, на которые нужно отвечать
  
  7 Aug
  Зеленый вызывает у внешнего мира особенное, легко заметное желание нападать и проверять его «на вшивость» из-за того, что рядится в костюм ангела. Каждый вызов (критика в соцсетях, глупые вопросы в передачах, нападки и скепсис), если будет принят и блестяще отработан – вызовет взрывной рост репутации.
  
  7 Aug
  Если относиться к миру как к агрессивной среде - естественный инстинкт защиты себя и своих убеждений будет работать против зеленых.
  
  7 Aug
  Какой ответ внутренне зеленых на красную агрессию? Ответ внешне зеленых, понятно, может быть любым, но его тоже необходимо вписать в зеленый фасад.
  
  7 Aug
  Вот - правильный вопрос. Самое простое - синие правила, конечно, которые заранее предусматривают реакцию на агрессию. См. ниже - зрелый зеленый имеет проработанный синий. На этот вопрос необходимо ответить, если планируешь довести ценную идею до практического воплощения.
  
  7 Aug
  Это ответ, ИМХО, от внешне зеленых
  
  7 Aug
  Мое мнение - это ответ внутренне зеленых. Зрелых, которые стоят на оранжевом фундаменте (планируют работать эффективно и добиваться результата) и имеют проработанный синий (могут систематизировать, разрабатывать правила, мыслить рационально). Перечитайте значение слов Зрелый зеленый, пожалуйста. Нам важно иметь общее видение в этом вопросе.
  
  7 Aug
  Внешне зеленый - может иметь красную доминанту, мимикрируя под зеленого.
  Зрелый зеленый - имеет наработанную красную составляющую, но зеленую доминанту.
  . А какой истинно зеленый ответ?
  
  7 Aug
  Красный не поймет истинно зеленый ответ, вот что важно. Если зеленый захочет покрасоваться перед своим сообществом (что тоже не редкость) или создать шоу, он может отвечать на зеленом языке - о равенстве, братстве, гуманизме, важности отношений и гармонии, добра и чувств. Он может попытаться показать силу добра, такие случаи бывали. Это будет для красного непонятным уроком, который он вспомнит на более позднем этапе своего развития, зашифрованным посланием.
  
  7 Aug
  Урок прекрасно понимается красными, так как они хорошо понимают силу. Я легко справляюсь с любыми тролями, не прибегая к красным ответам - и они очень быстро все понимают и ретируются.
  
  7 Aug
  Это чудесно :)
  Я настаиваю на необходимости красного (громкого "я не позволю тебе так делать!") или синего ("по этому правилу ты будешь исключен\наказан, если это повторится") ответа на красную агрессию, если мы работаем как команда. Простому прохожему на красную агрессию вы можете отвечать как угодно, по-зеленому даже приятнее намного - остаешься чистым. А в команде важна практичность ответов.
  
  7 Aug
  Именно так и поступили в СБ - красный ответ на красную агрессию. ИМХО, это уничтожает комманду. На агрессию не должно быть необходимости отвечать - для этого и существуют нормы и регламенты. (не надо никому "затыкать рот", если регламент ограничивает время и частоту выступления).
  
  7 Aug
  Вы говорите о синем ответе, который я тоже считаю правильным (см. выше). Красный упомянут, потому что красный и синий - это то, что красному понятно.
- работа в стиле муравейника или пчелиного улья
- специфические отношения с внешним миром
  
  7 Aug
  По идее зелёные думают о том, "как вызвать любовь или симпатию других людей". Они не входят в конфронтацию с внешним миром и пользуются приёмами айкидо в общении.
  
  7 Aug
  У ЗЕЛЕНЫХ отношение к "людям, которые не вполне нас понимают" не как к агрессивной среде, а как к ресурсу развития и прекрасной площадке для оттачивания и продвижения своих идей.
- культивирование личной инициативы
  
  7 Aug
  Це знову повертає нас до відмінності між повноваженнями активіста щодо себе і повноваженнями ламати роботу інших.Тут народжується золоте правило мережі:ﾠ«Якщо ти бачиш щось, що тобі не до вподоби, додай щось таке, що тобі до вподоби».
  У Шведській піратській партії ми заявили про це за допомогою «правила трьох піратів», яке легко трансформувати в правило трьох активістів у будь-якому рої. Воно таке: якщо три активісти дійшли згоди, що щось є на користь організації, вони отримують зелене світло на те, щоб робити це від імені організації. Йдеться не про те, що їм можна не питати дозволу – все значно серйозніше. Насправді їм не слід ніколи питати дозволу, якщо три активісти дійшли згоди, що щось є корисним.
  http://texty.org.ua/pg/chapter/newsmaker/read/45215/45750
  По сути в этих цитатах речь идёт об "инициативе".
  На мой взгляд ценность личной инициативы - это то что стоит культивировать в зелёной организации. Инициатива - тот способ самовыражения который может стать как вкладом отдельного участника так и основой успеха всей организации.
  Следствием личной инициативы могут быть "перекосы". И тогда зелёный менеджент (природа зелёных участников?) вводит корректировку - вместо "личной инициативы" использовать "коллективную инициативу".
  
  7 Aug
  Правило трех пиратов - это отлично! Спасибо) Пишу себе в находки его.
  
  7 Aug
  Я пишу этот текст. Это личная инициатива, или личный вклад.
  
  7 Aug
  инициатива - это то, что начато по собственному почину, свободно
  вклад - может быть по договоренности, согласно общему решению, м.б. обязательным
  И каждый вносит свой вклад. Речь идет именно об этих вкладах, которые иногда иссякают.
  
  7 Aug
  Я говорю о слове вклад. Давайте не плодить сущности без необходимости.
  
  7 Aug
  Если в этом есть необходимость, мы просто обязаны плодить сущности (не все можно охватить вначале). Инициативу, в отличии от вклада, легко задавить на корню, до ее зарождения (например правилом "я - начальник, ты - дурак").
  
  7 Aug
  Мне кажется мы добрались до принципов...
  У программистов есть техника, когда программный код пишут вдвоём на одном компьютере. С точки зрения производительности это шаг назад - два человека написали бы больше строк кода по отдельности. С точки зрения качества это шаг вперёд - качество кода значительно уменшает объём работы на следующем этапе (тестировании). Т.е. с точки зрения локальной эффективности надо писать код по отдельности, с точки зрения общей эффективности организации - писать в парах.
  Этот текст был вашей инициативой. Но значение его (вклад в достижение целей организации) определяется совместной работой нескольких авторов.
  Если нам удастся описать в качестве общего правила соотношение между личной инициативой и коллективным вкладом рабочей группы
  
  7 Aug
  Тут можно воспользоваться одним из базовых отличий социальных сетей.
  В традиционных методах коммуникации (разговор, телефон, эл.почта) инициатором коммуникации выступает говорящий.
  В социальных сетях инициатором выступает слушающий. Если он не среагирует на пост автора - коммуникация не состоится.
  мы получим принцип для зелёного менеджмента.
Зеленый, в отличие от оранжевого, действует так, словно его ресурсы не ограничены. Он настолько силен, вдохновлен и бескорыстен, что всегда находит желающих поделиться ресурсами.
Зеленая мотивация – не ВЗЯТЬ, а ОТДАТЬ. Быть вкладом, быть полезным, быть альтруистом. Если вы позволите многим людям быть «дающими» и будете «чинить планету (или хотя бы двор, город, страну)» их ресурсами, ваша зеленая организация будет успешна.
7 Aug
Если не ошибаюсь классический (синий) менеджмент выделяет такие этапы:
- планирование
- выполнение
- контроль
В оранжевом менеджменте всё это подменяется лидерством (делай как я или следуй за лидером)
По идее зелёный менеджмент должен дать свои методики (практики) на все три этапа в синей парадигме менеджмента и устранить конфликт с оранжевой (индивидуалистической) парадигмой
Боюсь что законченной парадигмы зелёного менеджмента пока не существует. Более того, возможно это постоянная импровизация.
Возможно стоит назвать раздел:
- Принципы зелёного менеджмента
Риски доминантно зеленой организации:
7 Aug
Риск, что чей-то вклад не будет принят и оценен.
7 Aug
Признание бескорыстного личного вклада каждого – капитал зеленого

7 Aug
Скорее ПРИЗНАНИЕ (как форма успеха) - атрибут оранжевой парадигмы.

7 Aug
Признать вклад, а не человека. "Возьмите то, что я принес и скажите, что это полезно. Мне ничего за это не нужно" - это как-то не по-оранжевому, согласитесь. Да, есть некоторая путаница со словом "признание". Поможете подобрать другой термин?

7 Aug
А, вообще, зеленый клуб филателистов совсем не настаивает на "признании ценности их личного вклада". У внутренне зеленых - нет такого риска. Такой риск м.б. у оранжевого в доминантно зеленой организации.

7 Aug
Есть он у внутренне зеленых

7 Aug
любовь (зеленая) и даже приязнь - не требуют признания или взаимности.
. Можете его переназвать, но не сбросить со счетов. Люди самоустраняются, когда их не благодарят, когда их вклад не замечен.

7 Aug
не все парадигмы самоустраняются в этом случае

7 Aug
Не все. Зеленая.

7 Aug
Фиксирую этот вопрос как теоретический:
Какая реакция зеленого, если его вклад не оценивается сообществом?
Сидишь полночи, чего-то пишешь, думаешь - и никто спасибо не скажет, а еще и закритикуют. Наступает перелом "оно мне надо?" Это бывало в Спильнобаченні? Выношу на обсуждение этот вопрос.

7 Aug
Все эти проблемы трансформируются в правила для Гибридной организации, где каждый остается самим собой в формате действующих норм.

7 Aug
@Мария Плахотник
Я бы предложил такой ответ:
когда у меня появляется идея я нахожу себе единомышленника до того, как начать работать над ней
мы вместе (как минимум вдвоём) работаем над идеей - не возникает вопроса о том нужна ли эта работа кому-то кроме меня
в организации действуют правила, которые не дают возможность заблокировать коллективное действие / вклад (например - правило трёх пиратов)
через действие мы самореализовываемся и для этого нам не требуется внешняя оценка нашего вклада

7 Aug
Филателисты могут быть и фиолетовые.

7 Aug
могут, я говорил про зеленых
Если зеленые - то ходят в кружок до тех пор, пока чувствуют себя нужными, пока отношения хорошие.
, потребность качественно отдавать и быть сопричастным – вот что приводит людей в эту организацию. Если кто-то постоял в углу и не был услышан, принес что-то и не получил «ооооо, спасибо!», изъявил желание помочь и не получил свою дозу внимания – это все равно что убытки для зеленой организации. Она не зарабатывает ресурсы, а умело принимает их в дар.
Низкая эффективность.

7 Aug
Когда люди в зеленой организации работают неэффективно, это не отражается на прибыли и каких-либо измеримых показателях. В коротком промежутке эффективность организации неизмерима, как и эффективность отдельных людей и подразделений. Необходимо на старте выработать критерии того, как мы поймем, что работа идет как нужно?, и владеть инструментами проектного менеджмента. Зеленые, которые не договариваются с оранжевыми – безответственно относятся к своему проекту .

7 Aug
об эффективности зелёных организаций тут
Уязвимость зеленого – чувство коллективной вины (за группу, за прошлое и т.д.).

7 Aug
Зеленого можно спровоцировать на разговор, где он в одиночку защищает глобальные ценности, отвечает за других и "проигрывает". Это ярко выражено у зеленых с непроработанным красным. Они выглядят "слабыми" и "легко сдаются".

7 Aug
сила зелёных в том, что они не действуют поодиночке. пример выше - не удачен
Много слов - мало дела.

7 Aug
Создание и реализация идей, видения того, как «мы улучшим мир» – любимое развлечение зеленых, гурманское наслаждение, довольно будничное и часто техничное (любят мозговые штурмы, собрания, обсуждения и т.п.). Следует следить за тем, чтобы это не превратилось в самоудовлетворение, когда необязательно выходить во внешний мир.

7 Aug
На мой взгляд agile это зелёная технология, поэтому сошлюсь на неё. В agile есть ежедневные встречи для актуализации команды. Они проводятся исключительно стоя. Это способ сократить время встреч.
Техника мозговых штурмов так же имеет свои правила. Первая часть (креатив) проводится в очень высоком темпе (не успевать рефлексировать) и завершается когда темп вбрасывания идей снижается. Но при этом время ограничивается заранне - это способ подхлестнуть команду на старте.
Карточка в agile описывается не в терминах "заданий", а в ввиде "истории" рассказанной потребителем. Так мы избегаем "необязательности выхода во внешний мир".
Самоустранение, эмоциональное выгорание
7 Aug
В случае неуспеха зеленые нередко включают нарциссическую позицию

7 Aug
Успех для зелёных это "гармония/любовь; союз ради взаимного развития; сознание; чувство принадлежности". О каком "неуспехе" тут идёт речь?

7 Aug
По-видимому - об отсутствии всего перечисленного.

7 Aug
..а также эмоциональной усталости, и ощущении, что "воз и ныне там"

7 Aug
Из agile:
представитель заказчика должен быть частью команды
Из веб-программирования:
сделайте простой сервис
привлеките к нему пользователей
вместе с пользователями спланируйте расширение сервиса
т.е.сообщество пользователей есть часть системы разработки продукта
«они (те, для кого, собственно задумано сделать благо) слишком глупые, грубые, не доросли, не оценили нас», «народ глуп» - рассыпаются на люди-молекулы и перестают работать. Неуспех многих зеленых проектов объясняется по сути отсутствием крепкого оранжевого фундамента. У неуспеха этого есть еще одна значимая особенность – красивые лозунги без воплощения набивают оскомину и порождают волну цинизма, нигилизма в отношении той идеи, которую собирались развить зеленые. Ту же идею продвинуть в том же обществе теми же словами уже на порядок сложнее – например, помаранчева революция усилила цинизм в отношении национальных ценностей Украины.
Проблемы потребителей и сотрудников зеленой организации

7 Aug
Существует естественное непонимание, недоразумения в коммуникации, порожденные высоким мемом. Определенная часть массового рынка просто не видит вас, приписывает вам скрытые цели, романтизм, непрактичность, манипуляции и т.д. – в зависимости от своей парадигмы мышления. Сотрудников не понимают их родственники и атакует среда. Они являются маяками нового мышления, и постоянной мишенью для скепсиса. То же происходит с сайтами и всеми рекламными материалами. Работа с информацией направлена на постоянное разъяснение, «синхронный перевод», образное, яркое, доказательное, на примерах описание своей деятельности (ее причин и принципов). Для многих именно эти образы и примеры станут якорями, позволяющими войти в зеленую парадигму, как только появится готовность.

7 Aug
Не интересует зелёных внешний успех. Это "дети цветов", хиппи, блаженные...
Гармония в себе и с близкими - вот их ценности.
Внешний продукт - это продолжение внутреннего мира - любые виды искусства. И при этом полное безразличие к тому, как их воспримет мир. Главное что бы это нравилось мне и моему ближайшему окружению.

7 Aug
Ганди, Леннон, мать Тереза, профсоюзы, экологические организации, Международная конвенция о правах человека - есть многочисленные примеры активного относительно внешнего мира зеленого мема. Безразличие, как их воспримут - и при этом активный выход за рамки ближайшего окружения, желание преобразовывать мир.

7 Aug
Убедительно
Из этого следует, что надо переписывать весь блок
Есть продукты которые зелёные способны сделать лучше (качественнее) чем любые другие. Например - Википедия.
Гибридные организации
7 Aug
Зрелая зеленая

7 Aug

7 Aug
я так понял речь о гибридной организации с доминантой ЗЕЛЕНОГО
(здоровая зеленая) организация крепко стоит на оранжевом фундамента и вынуждена будет проработать все нижние уровни. Мотивация общечеловеческой пользы и внутреннего, глубоко личного, смысла должна быть достаточно сильна, чтобы преодолеть гравитацию - естественные проблемы, сопутствующие росту. Красный в результате процесса вызревания начнет служить зеленым целям, также, как и синий, и оранжевый. Внутренний раздрай, нестабильность и противоречия – естественные спутники эволюции, которая идет на наших глазах. Это временные явления.
Другие парадигмы в доминантно зелёной организации
7 Aug
Фиолетовый

7 Aug
Фиолетовый, крашеный зеленым

7 Aug
см. подробнее об этом явлении в материалах Плахотник по спиральной мимикрии
исповедует добро, равенство, братство для своей группы. Стремится выражать любовь, искренность и сердечность исключительно социально приемлемым и привычным способом, в рамках традиций. Взаимное доверие и уважение важны до тех пор, пока не конфликтуют с ценностями нижних уровней.
В случае любого противостояния (поставить под вопрос всеобщее доверие и уважение – или стать изгоем в своей микрогруппе? Поставить под сомнение общечеловеческие ценности – или потерять силу и влияние? ) принимается выбор в пользу нижних мемов. В этом случае критические ситуации не работают на эволюцию, а останавливают ее и разваливают организацию.
(В обществе простой маркер отсутствия зеленого – отсутствие политкорректности, толерантности, ксенофобия в любых проявлениях, разная этика для своих и чужих. Равнодушие к экологии процессов, человечеству, боязнь незнакомого, странного. Даже если люди используют зеленую риторику, они могут вести себя в соответствии с ценностями нижних мемов.
«Настоящий» зеленый любопытен, щедр и добр, потому что только это наполняет смыслом его жизнь. Фиолетовый же глубоко традиционен, и даже если сам Иисус Христос явится ему и призовет к сердечности – не захочет любить «врага».
Красный

7 Aug
Красный пренебрегает высшими ценностями в угоду своей силе и свободе. Его девиз "Ты мне ничего не сделаешь")
Синий

7 Aug
Синие могут считать это дело "правильным, истинным и моральным Путем", а себя рыцарями Правды. Они пропускают все послания через свой фильтр и могут долго не находить противоречий между синей и зеленой парадигмами.
Синие во всем, что касается бюджета, регламента, правил взаимодействия и соблюдения этих самых правил - НЕОБХОДИМЫ. Мы можем ждать, пока дозреет наша пестро-зеленая организация, а можем взять парочку синих, получить их ценное видение и сказать "спасибо".
Для синих важна "правильность" их действий и рациональная, логически непротиворечивая система в работе. Они могут многих зеленых заморочек не понимать, но работать, объясняя их по-своему. В абсурдных, не соблюдающихся, меняющихся правилах синий жить не сможет

7 Aug
вот в СБ и не смогли

7 Aug
мне кажется в СБ осталось достаточное число синих

7 Aug
будем определяться, кто есть кто?

7 Aug
это не возможно. во всяком случае я не знаю адекватной методики.
поэтому пишу "мне кажется"

7 Aug
"мне кажется" - это экспертная оценка. Метод экспертных оценок - и есть стандартный способ, применяемый в аналогичных случаях.

7 Aug
я не буду (отказываюсь) выступать в качестве эксперта по оценке каждого из участников

7 Aug
Эдик, любое жюри (эксперты) оценивают только того, кто ХОЧЕТ, чтобы его оценивали, кто обратился за экспертизой. Лично мне было бы очень интересно получить такую оценку меня, причем независимо от состава экспертов.
и против того, что бы делать это на основе экспертных оценок
или можно определить спектральный состав целой команды (безопасно)?

7 Aug
интересно (и менее опасно) получить экспертная оценку спектра по парадигмам для команды вцелом.
и этим важен.
Оранжевый

7 Aug
Необходимо на старте выработать критерии того, как мы поймем, что работа идет как нужно, и [всем] владеть инструментами проектного менеджмента. Зеленые, которые не договариваются с оранжевыми – безответственно относятся к своему проекту .
Оранжевые не понимают способность Зеленых много и с удовольствием разговаривать между собой , оттягивая момент воплощения, не удосуживаясь объяснить, что это, зачем это нужно и как будет работать.

7 Aug
Для оранжевого приоритетна возможность личного успеха - "подняться", расширить деловые связи, заработать, создать фундамент для личных проектов и т.д., чисто зеленые действия он искренне считает отличным пиар-ходом.
С неэффективностью, отсутствием успеха и результата мириться ни станет ни под каким соусом. Потому является ангелом-хранителем результата. Может быть неэкологичен в отношениях, высокоактивен и очень убедителен - требует внимательного отношения и быстрой реакции от зеленей части команды, иначе с легкостью перетянет одеяло на себя или свою микрокоманду. Оранжевый - профессиональный и высококультурный перетягивальщик одеял) (в отличие от красного, который может делать это в конфликтном стиле))

7 Aug
Оранжевые, стоящие на пороге оранжево-зеленого перехода, интуитивно будут тянуться в зеленые организации, естественны и очень важны там.
Возможные решения

7 Aug
Правила должны быть.
Правила обязательны для всех.
Решения должны быть обоснованы.
Процес выработки решений регламентируется (модерируется) чтобы исключить затягивание.

7 Aug
Насколько я знаю/понимаю agile:
есть несколько стандартов практик agile управления проектами (например - SCRUM, канбан)
команда выбирает оптимальную для неё практику
в команде есть человек, который следит за соблюдением процедур практики - мастер
команда не обязана подчиняться правилам практики, она лишь прислушивается к мастеру который фиксирует отход от общепринятой практики
процесс выработки решения заключается в общей фокусировке команды вокруг миссии

7 Aug
выбор приоритетов на спринт определяется соответсвием предложенных задач миссии
и безусловном праве на коллективную инициативу отдельных учасников команды

7 Aug
не зависимо от приоритетов задач любой участник может инициировать задачу
возможно при условии соблюдения правила "трёх активистов"
хотя с точки зрения орговика я бы предложил ограничится работой "в парах"
Стоит ли строить монохромную организацию

7 Aug
Тезис: Широкую монохромную организацию нельзя строить (из-за разноцветного состава участников), ее можно только получить, эволюционируя от гибридной,
Оставшиеся теоретические вопросы
7 Aug
Какая реакция зеленого, если его вклад не оценивается сообществом?
7 Aug
Спокойная. Зеленый не жаждет признания его заслуг или вклада.
Для зеленого важна благодарность

7 Aug
Для зеленого важна благодарность - иначе как он узнает, что приносит столь необходимую ему бескорыстную пользу обществу?

7 Aug
Рыба не замечает воды, мы не замечаем воздуха. У зеленого нет "необходимого" - он дает, а не нуждается. Приносить пользу (ты же пишешь "бескорыстная") - его естественное состояние (как дышать), а не заслуга. (Здесь всюду - внутренне зеленый, а не "крашенный", для внешне зеленого - у тебя все правильно, так как ему важно КАЗАТЬСЯ зеленым).

7 Aug
Для зеленого важны отношения, атмосфера в коллективе. Он не одиночка, он любит "мы".

7 Aug
а благодарность нужна/важна ему ЛИЧНО
Потому качество отношений, коммуникации, эмоциональное наполнение рабочего процесса и внутренние ощущения (резонанс, синергия, общие ценности) важны для него. Рыба не замечает воду, но любит чистую воду. О "дает, а не берет" - услышала. Есть устойчивое ощущение, что мы говорим об одном, об этом высококачественном "давать". Постараюсь подобрать более точные слова. Приглашаю к обсуждению всех, у кого есть мысли на этот счет.
Разумный человек принимает во внимание, что польза - это не то, что я считаю пользой, а то, что считает пользой принимающая сторона. Нет? Он имеет некоторую эмоциональную уязвимость. Выношу на обсуждение.

7 Aug
Не думал об этом с такой позиции. Но похоже на правду
Высокая планка ценностей вряд ли даёт шанс на то, что общество восприймет поймёт вклад. Поэтому зелёные "прячутся" в команды - тут есть шанс что если не общество, то мои коллеги меня поймут и поддержат.
Но зелёные ориентированы не на отношения, а на результат.

7 Aug
это совсем противоположно моему представлению о зеленых. Я всегда считал зеленых ориентированными больше на процесс. Ждем Пекаря :)
Значит поддержку зелёный ждёт не на уровне морально-психологической поддержки, а на уровне оценки вклада.
Хотя у автора Роя другая точка зрения:
"Люди прагнуть удосконалень у всьому, що можна публічно виміряти, без жодного втручання з вашого боку. "
http://texty.org.ua/pg/chapter/newsmaker/read/45215/47266
Т.е. между отдающим зелёным и принимающим обществом нет посредника в виде организации. Точнее организация существует не для того, что бы мотивировать (оценить вклад), а для того что бы организовать оценку вклада (создать публичную систему оценки определённого показателя).

Замысел Спильнобачення

31 Jul

По логике статьи тут должно быть описание замысла СБ

Но далее по тексту идут более общие рассуждения, имеющие отношение к любой организации

Пока не могу сообразить как это исправить

29 Jul

Замысел я попросил изложить Машу (вместе с Валерием). Мы разбираем в этом разделе конкретный пример, но выводы и возможности - то, что относится к любой организации (особенно зеленой).

26 Jul

Замысел - это краткое изложение презентации Спильнобачення? Я думаю, его желательно, но необязательно здесь излагать. По крайней мере, отсутствие этого пункта не мешает нам начать обсуждать этот документ со всей командой.

31 Jul

Имеется в виду организационный замысел (построение команды).

По факту была попытка строить СБ как зеленую или доминантно зеленую команду. Причем ключевая роль отводилась самоорганизации.

Сила зеленого мема (СД)

25 Jul

Сила зеленого мема может свернуть горы:

высокий креативный потенциал

25 Jul
креативный потенциал зеленой команды высок: новых решений бесконечное количество, их поставка налажена бесперебойно и естественна
достаточная мотивация

25 Jul
работа как реализация [зеленых] внутренних ценностей (потребность отдавать и быть признанным как ценный вклад), как место самовыражения, служения, улучшения мира и себя, бескорыстие
встроенная экология

25 Jul
компания является ответом на большие проблемы или задачи общества, регулирует больные процессы, отвечает на кризисы и пр., а не действует как замкнутая единица.

25 Jul
не согласен с этим тезисом
долговременная система

25 Jul
это живая компания из живых вдохновленных сотрудников, площадка для реализации ценностей = бессрочное существование в непредсказуемом будущем

25 Jul
Если будущее непредсказуемо - ничего нельзя сказать о сроке существования площадки, тем более нельзя использовать математический знак равенства :)
, независимо от смены людей

25 Jul
"бессрочное существование" это признак ещё синих организаций
самонаращивание

25 Jul
особый диалог с рынком труда – отбор и пробуждение золотых кадров
интерактивность

25 Jul
особый диалог с потребителем и обществом – на языке ценностей, более важных, чем деньги и успех, полностью нейтрализующий противоречие интересов продавца и покупателя, начальника и подчиненного и др ролевые игры
всеохватность

25 Jul
Сила зеленого мема, не доступная на более ранних уровнях, состоит в том, что он отзывается во «всех» людях. Он заявляет о ценности каждого человека здесь и сейчас, независимо от цвета кожи, возраста и богатства, о равенстве и братстве. Зеленые как бы обещают рай на земле всем, «и пусть никто не уйдет обиженный», и словно играют роль ангелов. Зеленые идеи для многих «слишком хороши, чтобы быть правдой» и чтобы участвовать в них активно, однако несомненно привлекательны, эмоциональны, благотворны. С зелеными тепло и уютно человеку, который сам себя потерял. Подозреваю, что очень многие люди с низкими парадигмами мышления, испытывают тем не менее «зеленую тоску», и когда никто не видит, думают «хоть бы у этих ребят получилось»

Предпосылки создания организации

26 Jul

Требования рынка

25 Jul

потребитель не удовлетворен качеством продукта, который создан в результате естественных рыночных процессов (оранжевых). Насыщение, «перезрелость» оранжевого, когда того, что вчера было вершиной, становится недостаточно. Или, оставаясь в оранжевой терминологии, это идея нового перспективного продукта, который отвечает последним запросам потребителей.

Самовыражение ключевых лиц

26 Jul

я зеленый и создаю зеленые организации

Системный кризис

25 Jul

кризис ценностей, смыслов, внутренняя инфляция, рост издержек в общении «на основной работе» - поиск новых путей

Потребность в трансформации

25 Jul

Оранжево-зеленая трансформация – это путь от производства денег к служению человечеству. Ее стартом является естественное взаимное притяжение вовлеченных специалистов, которые работают не только за деньги, вдохновленных идеей, с сильными внутренними ценностями.

Воплощение:

Анализ замысла "Спільнобачення"

7 Aug

Отсутствие управления

25 Jul
с самого начала не было задумано формирование группы людей занимающихся развитием проекта (стратегическая группа)

26 Jul
это скорее следствие п.2 - "ориентация на зелёную команду"
или же надо подробнее прописать в теоретической части статьи специфику зелёного менеджмента и тут говорить о несоответсвии управления в Спільнобаченні принципам зелёного менеджмента
Ориентация на зелёную команду
27 Jul
В определении зеленой организации есть 2 независимых варианта:
1. зеленая по целям
2. с проявленным зеленым мемом
Мы не определились какой вариант реализуем.
Попытка сделать организацию типа (2), а именно так это было воспринято, оказалась, ИМХО, ошибочной.
Построение организации как гибридной (и ее декларирование такой), но зеленой по целям (1) - позволило бы избежать многих противостояний.
Также построение не просто организации, а команды - тоже предъявляет свои требования.
Ответ на вопрос: что для нас важнее "сохранить отношения" или "достичь цели"? - был "сохранить отношения". Т.е. специфика команды (достижение цели) не учитывалась, хотя мы называли себя Командой.
6 Sep
вывод стоит пересмотреть после того, как мы проработаем текст. в частности:
- разделение на зелёную по целям и мему
- разделение на команду и организацию

Анализ исполнения

15 Oct

Отбор в группу

31 Jul
Отсечение критически настроенных профессионалов

31 Jul
синих и оранжевых
СД
"борьба с троллями" отсекла многих таких людей, которые как раз являются (с их процедурным и регламентирующим подходом) стабилизирующим центром любой команды.

31 Jul
Это может быть понятно при формировании З. команды, но ошибочно при формировании Гибридной (даже доминантно З.). Это отсечение большинства синих и оранжевых.
СД
Личностные характеристики участников

31 Jul
Сортироваться надо сразу, а не объявлять всех какими-то и углубляться во все нарастающие недоразумения. Все-таки сначала тестирование на преобладающие качества, а потом создание проекта.

1 Aug
В другом месте предложен метод экспертных оценок для прикидки доминантной парадигмы участников
Кстати, интересной (и менее опасной) была бы экспертная оценка спектра по парадигмам для организации вцелом.
СД
Возникновение минигрупп, борьба за лидерство
29 Jul
В ходе работы сформировались мини-группы со своими лидерами, отстаивающие свои групповые интнересы.

31 Jul
Очень сбивает, когда люди говорят и обещают одно, а делают другое. Ну вот не верю я, что человек, нарушающий договоренности может быть насколько-нибудь моральным.
31 Jul
Хорошо. Что делает такое возможным (технически):
- плохой метод принятия решений;
- отсутствие обязательности выполнения решений;
- отсутствие мониторинга выполнения решений;
- отсутствие площадки для выяснения спорных вопросов;
- плохая прозрачность действий;
Устранение всех этих факторов делает невозможным такое поведение и исключает соблазн воспользоваться такими методами. А методы эти - вполне нормальны для некоторых

31 Jul
красных
СД.
(Мне один товарищ, у которого 18 реализаторов на рынке, и который заказывал у меня систему учета, сказал:
"У меня хорошие сотрудники, я им доверяю - просто хочу, чтобы ни у кого не было ни малейшей возможности украсть")
Миссия проекта Спильнобачення не была ясно и четко сформулирована

26 Jul
Миссия – долгосрочные последствия успешного существования проекта в обществе.
Что качественно и необратимо изменится в случае нашего успеха?
В формулировке миссии важно избегать общих расплывчатых фраз.
Миссия помогает отбирать приоритетно важные цели, вырабатывать критерии успешной работы, формулировать принципы взаимодействия. Это основополагающая штука, которой снаружи может быть не видно, как сваи при постройке дома.
Фиолетовая работа не была проведена (СД)

25 Jul
Фиолетовый мем, лежащий в сердцевине каждой организации, делит сообщество на группки, которые созревают отдельно. Основной вызов свежесозданной организации – это создание микрогруппировок (фиолетовый), более или менее цивилизованная борьба за влияние между ними (красный), выработка разных стандартов и правил (синий) и достижение различных целей, либо достижение цели по отдельности, несогласованно, с затратами энергии на действия в стиле «не мешайте нам работать». Перейти на зеленый крайне сложно при таком типе созревания организации.
Поэтому на первых этапах особое внимание нужно уделить тому, чтобы фиолетовые потребности участников группы (эмоциональная общность, безопасность, принятие, ритуальные праздники и собрания) объединяли их в один круг, а не в несколько. Почему мы едины? Почему нам нравится вместе? Подразумевалось, что это «само собой разумеется». Зеленый идеалистичен и предполагает, что люди являются большой семьей по умолчанию. Это не так. Необходимы действия, которые сплотят людей. Если говорить о самоорганизующейся системе – то особенная роль, к примеру, в команде принадлежит людям, собирающим пикники, праздники и прочие душевные события. Они необходимы для здорового фиолетового.

26 Jul
Я бы сформулировал так:
"Фиолетовая работа была начата с опозданием. При этом проводилась не системно"
По сути она идёт сейчас (пикники, Чаювальники) но с перекосами (акцент на рабочих группах вместо акцекнта на командной сплочённости)

26 Jul
Фиолетовый мем легко создается онлайн общением (пример ФБ), которое требует только краткой офлайн фиксации образа. В СБ такую общую площадку наладить не удалось (форум не стал ею).
Отсутствие управления процессом

27 Jul
1. Никто из участников не был в нужной степени ВНЕ событий, чтобы регулировать систему.

27 Jul
Я и Эдик были в нужной степени ВНЕ событий, но система "пошла вразнос" (стала неуправляемой) из-за эмоциональных срывов и противодействий. Отсутствие общей площадки разбило (информационно) команду на группы - поэтому осталось только личное общение с "частями системы".
Никто не пользовался в нужной степени доверием, не имел нужного влияния, чтобы заняться правилами игры,

27 Jul
Влияние и доверие всегда вначале есть у инициаторов. Но они им не воспользовались, а наоборот поддерживали игру без правил.
а не игрой. Некоторые участники, возможно, ушли в тень именно тогда, когда были нужны больше всего.

27 Jul
2. Нормировать процесс (тем самым управляя им за счет процедур и процедурных ограничений) мог бы Регламент, но его заблокировали.

29 Jul
Не согласен ни с 1, ни с 2
Моё объяснение:
Отсутствие проработанных управленческих зелёных практик (теории) и опыта работы участников в зелёных командах (практики) привело к тому, что организацию лихорадило на этапе запуска.

29 Jul
зеленые принципы появились только на 1-й стратегической встрече
об отсутствии опыта в зеленых командах - тоже было ясно (или можно было уточнить) с самого начала
То что организация смогла перейти к конструктивной работе, как и то, что появился этот текст, свидетельствуют о том, что мы начали извлекать знания из собственного организационного опыта.

2 Aug
Взяв на вооружение постулат "У нас нет начальников, статусов" - мы не ответили на вопрос: "Как происходит управление процессом?" - в результате процесс получился неуправляемым.
Вопрос ответственности за развитие команды - открытый и сейчас (ответственного нет). Стратегической группы нет.
Предлагаю подумать об исправлении ситуации.
Потеря доверия и уважения

25 Jul
Диалоги и обсуждения перестали быть доверительными, открытыми и внимательными.
Команда приступила к работе над целями и задачами, не выработав принципов и правил. Это можно понять, но это вынуждает нас вырабатывать правила в процессе - чего тоже не произошло.

27 Jul
Было перегружено чуство доверия, и не было наработано "процедурное доверия", из-за отсутствия действующих процедур и норм.
Основная проблема
30 Jul
Есть два разных подхода:
1. попались плохие участники
  
  30 Jul
  Просто мы неудачно собрались вместе - оттого и возникли напряженности.
  
  31 Jul
  По составу участников первоначальная команда была самой сильной и разносторонней, из проектов последнего года. Некоторый проекты привлекали одноразово больше разных активистов, но только одноразово.
2. неправильно действовали
  30 Jul
  Я считаю, что имеет место 2 вариант. Обосную:
  конфликтовавшие стороны я знаю уже не 1-й год как высоконравственных людей (мое мнение не изменилось)
  количество ясно видимых ошибок зашкаливает (мы их все и разбираем)
  хорошо знаю, что в каждом человеке заложены все качества, мы обычно видим тот бок, которым человек повернулся сейчас, это может быть очень несвойственная ему позиция, вызванная особыми обстоятельствами.
  в своих действиях мы не опирались на теорию и опыт ("первый блин")
Не выстроена коммуникация

1 Aug
Команда работает разрозненно, не заботясь об отношениях СО ВСЕМИ, кто изначально принят, вытесняя неудобных участников. Слово "команда" стало фикцией.
Форум не стал коммуникационной площадкой (хотя полностью для этого приспособлен). Кстати, почему так произошло?
Очень плохо использовался и используется рессурс онлайн работы для подготовки вопросов. Реального участия во встречах по скайпу не обеспечено. (для этого достаточно микрофона за 20 грн и модерации встреч).
Не остановлена цепочка взаимовытекающих ошибок

2 Aug
1. Мы зеленая команда =>
2. Нам не нужны четкие процедуры =>
3. Мы все должны решать вместе, глядя в глаза друг другу =>
4. Нам достаточно простенького Регламента, не надо долго мудрить (удалось понять ошибку на страт. встрече) =>
5. Нам вообще не нужен Регламент, у нас никто никого не заставляет =>
6. Выполнять свои же решения - нас тоже никто не заставляет (забываем о стратегич. встрече и ее итогах) =>
7. Дело не в наших ошибках, а в отдельных вредителях =>
8. Устранить вредителей можно путем процедуры (забываем 1,2,3,5,6)
9. Делаем кучу ошибок по процедуре (первый блин + 2,3 ) забывая 6.
Не осознана специфика команды

7 Aug
Вне зависимости от замысла - Команда получилась гибридной ("Мы разные"), и попытка привести ее к зеленому взаимодействию и привели к трениям.
Отсутствие теоретического осмысливания ситуации в процессе развития организации не дало возможности избегнуть конфликтов и непонимания.
Продумать единые способы взаимодействия для всех

31 Jul
парадигм
(СД) в команде можно сейчас, когда схлынули эмоции.
Не регламентированы "красные" вопросы
7 Aug
Например,
- метод принятия решений о распределении финансов
- метод принятия решений в конфликтной ситуации

Результаты:

Вскрытые проблемы

7 Aug

СБ проскочил нижние уровни и столкнулся с проблемами нижних парадигм.

26 Jul
Всплеск фиолетового - "я чувствую себя здесь чужим. Меня тут не любят, я не ценен. Наши против них. Обсудить и решить вопросы со своими."
Всплеск красного в виде соперничества, вражды или попыток провести силой некоторые решения, игнорируя правила и людей - лучший способ проработать нашу реакцию на такие действия в будущем, защитить систему, потренироваться решать проблемы такого рода. Стоит порадоваться, что этот вопрос возник сейчас - лучше рано, чем поздно. "Что вы мне сделаете, если я не буду соблюдать ваши принципы?" - спрашивает красный и все будущие красные в его лице. Красный желает влиять, защищаться, самовыражаться, комфортно чувствует себя в обстановке борьбы.
Всплеск синего - "я не буду работать без правил. Сначала правила, потом проекты. Это не соответствует принципам. Правила не должны быть противоречивы. Я требую уважения к правилам! Мораль - это то, что само собой разумеется."
Всплеск оранжевого - "хватит возиться, давайте работать над целью. Вы формалисты и бездельники, а я целеустремленный и эффективный". Попытки манипуляций, перераспределения контроля, переписывания правил под себя, избирательное следование правилам. Цинизм.
Все эти заявления - гласные и негласные - пренебрегают экологией, принципами взаимного доверия и уважения, миссией проекта. Они дискредитируют его как пример зеленой команды. Зеленая риторика становится рекламным ходом. Проект становится полем для скрытых интересов.
Они требуют немедленного ответа из позиции невовлеченной, с точки зрения стратегии и целой системы. Этого пока не произошло.
СД
Эмоциональное восприятие процесса вызревания команды

31 Jul
Вызревание оказалось неподъемным делом. Его необходимость

27 Jul
Была ли необходимость? Участники оказались в организационном хаосе - возможности самоорганизации любой группы людей сейчас близки к нулю (тем более при слабой мотивации).
Многие по привычке полагались на инициаторов, но от них направляющих указаний не поступило.
Те же задачи, которые ставились - оказались невыполнимыми изначально.
Многие чувствовали себя так, как будто над ними экспериментируют.
В такой ситуации люди "ломаются", происходят нервные срывы, что и наблюдалось.
До сих пор неясно - какой же был первоначальный замысел, тем более неясно это было в процессе.

29 Jul
У меня это вызывает вопросы.
1) Это возложение отвественности на "инициаторов"?

29 Jul
ни в коем случае, это попытка лучше понять начальный этап. Участники не собрались стихийно, а сконцентрировались вокруг предложенной идеи СБ и его финансирования. Группа в ФБ имела своих админов. Т.е. реально возможности влияния на процесс были разные.
Пассивный залог не вполне уместен для взрослых ответственных людей. Задачи разрабатывали люди, открыто и интерактивно, и брали на себя тоже люди. Отвественность лежит на всех. Экспериментировали все мы над поставленной задачей (а не кто-то над кем-то) - мы заявили, что умеем работать другим, новым способом, и учились на ходу.
2) Зачем включаться в работу при слабой мотивации?

29 Jul
мотивации всегда у каждого разные (и по амплитуде), сильная или слабая мотивация для данного случая - решает каждый участник сам (если не поставлены другие условия).
Сидели бы дома, пили чай.
3) Что именно неясно в первоначальном замысле? Он, если я правильно поняла вопрос, был максимально ясно обдуман и изложен при подготовке самой первой презентации в Республиканском клубе.

29 Jul
Речь идет не о желаемом конечном состоянии (Визия) а об организации процесса перехода (построение) к такому состоянию.
Есть план здания, а есть сетевой график строительства.
вызвала у участников яркую гамму эмоций - удивление, разочарование, чувство отторжения и предательства, хаоса и ненадежности – и парализовала работу. У нас не хватило мудрости во время проявлений нашего разнообразия

31 Jul
всплесков красного, синего, оранжевого и фиолетового
СД рассмотреть ситуацию со стороны, как исследователи, и позволить естественным процессам сделать нас сильными и зрелыми. Все противоречия могут и должны работать на нас.

27 Jul
какая-то безысходность в этом блоке :(
фактически мы выходим из нисходяшей траектории. более того, мы сознательно предпринимаем шаги для выхода из кризиса. включая эту статью ;)

27 Jul
Эта статья напоминает о том, что все "проблемы" - это естественные детские болезни, необходимые для роста и, если позволите, иммунитета. Мне кажется, они полна оптимизма :) И правды. Осталось сформулировать эту правду так, чтоб они была общей для всех.

29 Jul
"Самообучающаяся организация" ))
Т.к. другого источника опыта у нас нет

29 Jul
у каждого хватает личного опыта построения организаций либо участия - но его удалость использовать где-то на 5%. Вопрос о необходимости "изобретать велосипед" открыт до сих пор, надо сделать личный опыт каждого рабочим в группе, в том числе и не зеленый, т.к.группа д.б. Гибридной.
, мы вынуждены будем учиться на собственном опыте
Мне кажется, что следующим этапом работы над этим текстом стоит выделить зелёным какие-то ключевые тезисы или рекомендации (принципы зелёного менеджмента?) и потом вынести их в отдельный текст.
С другой стороны можно ограничиться тем, что этот текст прочитали 12 человек. Вполне достаточно, что бы сформировалось общественное мнение.

Находки

7 Aug

Trello

26 Jul
позволило упорядочить работу комманды

26 Jul
мне кажется что проблема была в том, что мы много говорили (группа Гугл)
а задачи (Трелло) помогали нам выйти из виртуала в реал, перейти от общения к действию
Rizzoma

27 Jul
Те, що кілька людей почали працювати з сервісом, а ще більше познайомилися - дуже хороший результат (кращий, ніж у багатьох інших груп), тому що сервіс дозволяє налагодити СПІЛЬНУ діяльність, та привчає до спільної діяльності.

29 Jul
С точки зрения функциональности Ризома могла бы заменить собой документы Гугл и форум Спільнобачення.

29 Jul
Согласен, но этот вывод Команде сделать не удалось, как и многие другие выводы (эффективность принятия решений)

30 Jul
Этот вывод далеко не очевиден даже для меня ))
Но главное - всему своё время. Риззома как и прочее - хороший инструмент когда в нём есть потребность.

30 Jul
отож. дело не в инструментах а в потребности и мотивации.

31 Jul
я говорил только о "потребности". "мотивацию" добавил ты :)

31 Jul
потребность создает мотивацию :)
Я считаю, это как раз позитивом, - команда проявила разумную осторожность в выборе инструментов
Построением команды надо заниматься ОСОЗНАННО

27 Jul
Это вроде бы простая вещь, а что происходит при СТИХИЙНОМ процессе построения - все мы убедились на опыте.

29 Jul
Я занимался построением команды

29 Jul
попытки направить стихийное движение в наименее опасное русла предпринимались отдельными членами команды, но не согласовано вцелом, а по несколько человек. Это не есть сознательное ПОСТРОЕНИЕ команды. Идея стратегической группы была отклонена.
Орггруппа (как и все остальные, работала еженедельными встречами)
воплне осознанно. Кроме меня это делали ещё несколько человек, как минимум участники орг.группы.
Тут какая-то другая проблема...

Предложения для СБ:

7 Aug

Наладить взаимодействие

7 Aug
Мы должны прямо сейчас наладить процесс взаимодействия. Взаимное доверие и уважение, ИСКРЕННОСТЬ И ОТКРЫТОСТЬ (в том числе открытость целей), чистоплотность в действиях, общие для всех принципы и ценности (не на уровне слов, а на уровне инструментов для разрешения конфликтов и недоразумений), выработка миссии проекта, умение выйти за пределы личных эмоций - стали вопросом ВЫЖИВАНИЯ проекта и нашего с вами самоуважения. Поздравляю всех - отличный вызов. Эта ситуация может всех нас многому научить.
К счастью, вопрос пока открыт и мы находимся в эпицентре событий. Есть надежда, что этот документ, будучи доработан, создаст нужный фокус внимания и поможет обсуждать и решать проблемы не на то уровне, на котором они возникают.
У нас есть шанс эволюционировать в прямом эфире )
Регулярное проведение стратегических встреч

7 Aug
Именно в ходе таких встреч Миссия трансформируется в задачи
25.07 в ходе Чаювальников по сути была проведенна стратегическая сессия для СБ
Итоги этой встречи ещё предстоит зафиксировать в виде карточек Трелло
По сути стратегические встречи это элемент оранжевого подхода
Согласовать правила взаимодействия

7 Aug
agile-практики представляются адекватным менеджментом для зелёных организаций
осознанный выбор одной из agile-практик в качестве основы для Регламента команды позволит дать синюю платформу
Набор правил, приемлемый для разных парадигм

7 Aug
По логике вещей тут может быть блок правил, поддерживающих (и сдерживающих) разные парадигмы.

6 Sep
ты исправил текст, исказив суть моей мысли
для меня пункты 1-5 отражают каждый отдельный цвет

7 Aug
Эдик! Там везде сохранена принадлежность конкретному цвету. Я исходил из того, что один пункт, например "Согласовать правила взаимодействия" - может включить и предложения для других парадигм (и чтобы вернуться к команде, а то СД далеко не все воспринимают). Если считаешь нужным - верни начальный вариант, пока не буду дописывать.
на красный цвет я не смог придумать решиния и оставил три точки
Сделать неформальное общение регулярным
7 Aug
В рамках фиолетовой парадигмы:
- Чаювальники - выполнено
- Дни рождения
- Внутрення социальная сеть
- Форум
7 Aug
Честно говоря, не понимаю - почему нет потребности (точнее, почему не было) в онлайн общении? У кого какие мысли?

7 Aug
нас было слишком мало и большинство из нас имели возможность встречаться в реале
онлайн общение будет востребовано при большем числе участников

14 Oct

Помощь по Ризоме

Огвопросы

14 Oct

Модерация

7 Aug

Я вызвался осуществлять модерацию - поэтому:

заменяю или удаляю слова и выражения, которые могут быть оскорбительны для других участников
не допускаю перехода на личности
переношу не совпадающие с пунктом вопросы в соответстветствующий им пункт, или создаю новый

Если есть какое-то недовольство моими действиями, прошу сразу сообщить мне по любому доступному каналу.

Форматирование текста

7 Aug

Прошу как можно меньше использовать ЗАГЛАВНЫЕ, жирный и курсив - Немного рябит текст

в идеале из этих трёх способов выделения мысли выбрать и использовать только один

7 Aug

Очень нехватает одного :(

7 Aug

Выбираем жирный для заголовков и курсив в комментариях
ЗАГЛАВНЫЕ используем как можно реже и для смыслового ударения
Блипы комментариев маркируем по умолчанию как Hidden.

7 Aug

Предлагаю ключевые тезисы (отдельные предложения) выделить зелёным и перенести в одельный документ

7 Aug

ИМХО, рано плодить документы - попробуй выделить цветом. Можно и скопировать в другой документ, но будет проблема с внесением изменений в этих фразах.

О работе в Риззоме

7 Aug

От спиральной динамики мы оттолкнулись, как от нейтрального предмета, так как страсти и эмоции еще не совсем утихли, и не все еще готовы обсуждать проблемы СБ. Обсуждение на Ризоме очень динамично меняется, фрагментируется, растет как дерево (или как трава) - это живой процесс. СД - не догма. Главное - процесс совместного творения и результаты совместной деятельности.

Для команды, конечно важнее вторая часть - работа над ошибками, и она сейчас развивается быстрее.

Риззома не следует наперед заданной структуре, любой может написать где хочет - что хочет, и в тех терминах, какие считает нужным. Можно писать просто в Текущее общение.

Смысл Риззомы - в совместном творчестве, согласовании позиций, мозговом штурме - результатом будет то, что свободно выросло.

7 Aug

Это один из первых моих опытов подготовки документа в Ризоме. Мне кажется что наш документ разрастается, обрастает лишними деталями. За этими деталями теряется суть...

При этом я вижу довольно хорошие примеры использования Ризомы для документирования проекта самой командой разработчиков

Я рад что мы попробовали работать в таком режими. Уверен что у нас ещё будет возможность и потребность поработать в таком режиме. Кстати, наши коллеги из beTV с помощью Риззомы пишут сценарии своих передач...

Спиральная динамика - без фанатизма!

7 Aug

Прошу фанатов СД :) в разделах, касающихся Спильнобачення - стараться вести общение на ОБЩЕЧЕЛОВЕЧЕСКОМ языке, вынося свои пассажи в терминах СД в отдельные блипы и помечая их литерами СД.

Пример:

7 Aug

это пример блипа в терминах СД

СД

7 Aug

Текущее общение

7 Aug

Добралась )) Пасиб, что втянули )) Хороший ресурс, отличная дискуссия. Вступать пока не буду (эт требует приличного куска времени

7 Aug

@Lina Klebanova Лина! Особенность обсуждения здесь - это то, что это дерево, т.е. обсуждение разбивается на десятки более мелких вопросов, причем разные вопросы неплохо структурированы.

Нет необходимости даже просматривать вопросы теории, если они не интересуют или нет времени, не надо перечитывать все, что появилось в "твоей ветке" - все новое отмечено зеленым.

, которого физически нет) Но нраица очень )))

7 Aug

Хочу предупредить, что записи в этом пункте периодически удаляются после перенесение в обсуждение всех замечаний и поставленных вопросов.