Спиральная динамика

Hide all replies | Show all replies Original topic
19 Dec
Спиральная динамика
включено до порталу "Простір злагоди" #prostir#Ukraine
РАЗНОЦВЕТНЫЕ МИРЫ. Популярное введение в «спиральную динамику»
17 Jan
РАЗНОЦВЕТНЫЕ МИРЫ Источник
Популярное введение в «спиральную динамику»
Валерий Пекар
Живущие в разных мирах
10 Jun
Сколько раз с вами бывало такое: вы пытаетесь что-то объяснить человеку, но у вас не получается — он не понимает ничего из того, что вы говорите, как будто он живет в каком-то другом мире. «Да он что, с Луны свалился», — спрашиваете вы себя. Вы чувствуете, что в его мире другие законы и правила, и те же самые события трактуются совсем по-другому. Непонимание приводит к обострению отношений, создает массу негативных побочных эффектов.
Может ли быть такое, чтобы люди в одно и то же время, в одном и том же месте жили в разных мирах? Может, если картина мира у них кардинально отличается. Отличия в картине мира двух человек могут быть небольшими, а могут быть принципиальными, и тогда взаимопонимание просто не на чем построить, и даже если оно в какой-то момент достигнуто — оно хрупко и временно, как дом без фундамента.
Картины мира
10 Jun
Картина мира представляет собой мощный фильтр, через который пропускается всё, что человек видит, слышит и ощущает. Вся эта информация определенным образом интерпретируется. То, чему нет места в картине мира человека, может быть отфильтровано и не дойти до его сознания. Фильтрация происходит бессознательно: подсознание натренировано в первичной обработке информации определенным образом. Если же в какой-то момент окажется, что картина мира полностью неадекватна (а такие открытия случаются далеко не с каждым человеком в течение его жизни), сознание может впасть в ступор, ему потребуется значительное время на переосмысление.
Картины мира разных людей представляют собой широчайший спектр, и если каждую картину мира можно было бы представить каким-то цветом радуги, то мы увидели бы, как цвета плавно перетекают из одного в другой. Но как в радуге мы выделяем из непрерывного спектра семь чистых цветов, так и в спектре картин мира можно выделить «чистые цвета». Реально таких «чистых цветов» как таковых не существует, но нам удобно ими пользоваться, чтобы описать мир — точно так же, как в природе нет чистого синего и чистого зеленого цвета, но мы твердо знаем, что море синее, а листва зеленая.
Парадигмы мышления
10 Jun
На спектре картин мира можно выделить несколько «чистых цветов», каждый из которых творит свой мир. Мы будем называть такие одноцветные (монохромные) картины мира парадигмами мышления, поскольку каждая из них задает строгую и непротиворечивую систему фильтрации и интерпретации всего, что человек видит, слышит и ощущает, — «проторенные дорожки» его мышления, способ восприятия и постижения мира. (Для научной статьи такие определения были бы недопустимы, но это же не научная, а практическая статья.)
Парадигмы мышления — это система координат в пространстве картин мира. Люди, мыслящие в рамках разных парадигм мышления, выглядят (особенно в глазах друг друга) как действительно живущие в разных мирах. Поэтому мы будем без смущения пользоваться метафорой «миры» (если кому-то хочется, чтобы термины были наукообразными, можно заменить «миры» на «биопсихосоциальные системы»).
Спиральная динамика
10 Jun
Ключ к пониманию парадигм мышления дает теория «спиральной динамики» (www.spiraldynamics.org), которую создал американский психолог Клэр Грейвз и развили его ученики Кристофер Кован и Дон Бек. Эта теория появилась несколько десятилетий назад, но только сейчас начинает входить в сферу активного использования. «Спиральная динамика» выделяет и описывает парадигмы мышления, а также объясняет, как мышление развивается от одних парадигм к другим. Каждая задает свой уникальный способ восприятия и постижения мира, и каждая является основой для следующей. Парадигмы мышления не бывают добрыми или злыми, хорошими или плохими — они отражают способ, как мы думаем, а не во что мы верим или что ценим.
На основе наших ценностей мы совершаем хорошие или плохие поступки, а парадигмы являются способами преобразования наших ценностей в наши поступки. Исходя из всего этого, можно сказать, что люди, объединенные одной парадигмой мышления, живут в одном «мире» — они с одинаковых позиций воспринимают и интерпретируют информацию, они понимают поступки друг друга. Если же парадигмы мышления разные, то, как мы уже говорили, это напоминает людей, живущих в разных мирах: разное восприятие одних и тех же событий, поступков, информации. Наконец, парадигмы мышления характерны как для отдельного человека, так и для коллектива и даже для больших социальных систем, что и позволяет нам говорить о целых «мирах».
Чем определяется, в каком «мире» живет человек, какова его парадигма мышления? С одной стороны, есть объективные условия жизни, и они накладывают свои ограничения. С другой стороны, есть личное стремление человека к развитию. Мы еще остановимся на этом детальнее после того, как познакомимся с «мирами».
Миры Спиральной динамики
10 Jun
Мы начнем описание миров с самого нижнего. (Принятая в «спиральной динамике» цветовая маркировка употребляется без кавычек, поэтому любые «цветные» эпитеты в этой статье следует воспринимать не буквально, а как термины «спиральной динамики».)
Бежевый мир — мир инстинктов
10 Jun
Бежевый мир недалеко ушел от природы, от мира животных. В этом мире царят инстинкты, и неудивительно: это бедный мир, и в нем очень непросто удовлетворить самые насущные потребности. На всё остальное просто не хватает сил. Здесь царят голод и жажда, холод и страх, здесь мир представляет собой одну сплошную угрозу. «Хватай и беги» — вот что написано на вратах бежевого мира. В этом мире живут бомжи, наркоманы и умственно неполноценные, этот мир широко раскинулся на просторах беднейших стран Африки и Азии.
Исторически бежевый мир возник самым первым, задолго до появления племенного строя — когда отдельные семьи вынуждены были выживать как охотники-одиночки (этот мир — еще не социум, здесь нет социальных отношений). С тех пор на Земле не осталось мест, где бежевый мир царил бы постоянно — но время от времени люди сами загоняют туда друг друга в результате войн и неумелого (а порой преступного) правления.
Сегодня так живет не более 0,1% взрослого населения. Не дай Бог нам попасть в этот мир! Однако каждый из нас в своей жизни проходил через него, хоть мы этого и не помним: в младенчестве, родившись, мы пришли в бежевый мир, откуда вскоре благополучно вышли благодаря заботе родителей.
Фиолетовый мир — мир магии
10 Jun
Фиолетовый мир — это мир безопасности, сменяющий жуткий бежевый мир страха и голода, обитатели которого поэтому так стремятся сюда. Фиолетовый мир понятен: им управляют явные и скрытые силы, нам нужно всего лишь завоевать и поддерживать их расположение, и всё будет в порядке. Это мир магии и суеверий, мир добрых и злых духов, «безымянных древних богов». Дж. Фрэзер показал, как магические представления архаичных народов (древних и современных), живущих на разных концах Земли и никогда не контактировавших друг с другом, удивительным образом совпадают.
Фиолетовый мир структурно прост, в нем действие эквивалентно результату: человек («маг») совершил действие, и природа обязана дать желаемое. Если же не получилось — значит, ритуал был нарушен, или неподалеку притаился и повредил более сильный маг (иноплеменник?), или помешали вредные духи (предков, животных, растений), которых недостаточно задобрили или дезактивировали. Однако пока у семьи или племени есть сильный маг (отец, вождь, король), безопасность и благополучие гарантированы. (Если же сила его убывает, он подлежит срочной замене, иначе мир рухнет.)
Однако безопасность не дается даром — за нее приходится платить полным подчинением, с одной стороны, коллективным интересам (вплоть до круговой поруки), с другой стороны, — системе ритуалов и правил. Человек фиолетового мира связан множеством табу, правил и ограничений, он лишен собственного «Я». Зато, пока он всё делает правильно, можно быть уверенным в результате. «Положись на своих и будь спокоен» — написано на вратах фиолетового мира. Это первый социальный мир, где люди уже не одиночки, но взаимодействуют друг с другом. Семейные, родственные, клановые связи имеют в фиолетовом мире мистическую окраску — вера в то, что свои выручат, защитят, накормят абсолютна.
Фиолетовый мир возникает с появлением коллективных форм бытия. Племенные охотники, рыболовы и собиратели достигают в фиолетовом мире своего «золотого века»: пищи вдоволь (результат коллективного труда, недостижимый в одиночку), чужих можно не бояться (грабить нечего, а время рабства еще не пришло — на охоте раб бесполезен, сельское хозяйство еще не возникло).
В фиолетовом мире живут до сего дня народы, застрявшие в архаичной (природной, охотничье-собирательской) фазе. Такие народы есть в малодоступных районах Африки, Австралии, Азии. Однако это не значит, что фиолетовый мир ограничивается «отсталыми племенами»: достаточно отъехать подальше от города «в глубинку», и вы встретите фиолетовый мир суеверий, мало изменившийся за тысячи лет.
Конечно, никто открыто не признает, что эти древние суеверия в его душе сильнее религиозных установок, которым они в корне противоречат; однако посмотрите, на базе каких представлений люди принимают решения, что руководит их ежеминутными поступками, и вы увидите, что для многих «религиозных» иконы на стене — лишь дань моде или традиции.
Даже в городах есть фиолетовые сообщества — приверженцы архаичных культов и «новых» сект, некоторые молодежные или этнические банды. Суммарно до 10% человечества живет сегодня в фиолетовом мире. Когда вы стучите по столу или заступаете за порог, чтобы передать что-то другому человеку — сами того не замечая, вы заступаете в фиолетовый мир.
Каждый из нас проходил через фиолетовый мир в детстве, когда мир открыт и интересен, а родители сильны и заботливы. Это счастливое время, и поэтому туда так тянет тех, кто потерял опору в иных мирах (в результате распада Советского Союза таких стало много). Однако люди, вернувшиеся назад в фиолетовый мир, закрывают для себя дорогу в следующие миры.
Красный мир — мир-джунгли
10 Jun
Рамки фиолетового мира тесны для личности — осознав себя, личность вырывается оттуда на простор красного мира, а если она сильна — то и сокрушает фиолетовый мир, ломая его хрупкую оболочку. Красный мир — это мир Эго. Столкновение Эго, не ограниченное никакими правилами, превращает мир в джунгли — это самая точная метафора красного мира. «Сильный и хитрый всегда прав» — написано на вратах красного мира. Но это не значит, что красный мир полон победителей: численно в нем преобладают жертвы, обреченные прислуживать и высматривающие свою маленькую победу — найти еще более слабого или же обмануть, украсть что-нибудь у сильного и тем нивелировать его победу и свое поражение.
Красный мир — это мир олимпийских (германских, славянских, египетских) богов и героев, где высшей (вообще говоря, и единственной) ценностью является власть. Исторически красный мир возникает тогда, когда власть можно превратить во блага (удовлетворение потребностей). В предыдущем фиолетовом мире власть — это ярмо долга и ответственности за благополучие других, которое приносит уважение, но не богатство. В красном же мире власть — это единственный источник богатства: она дает право взять всё, чего можно пожелать («всё возьму, сказал булат»). Власть приходит с силой и умением ею пользоваться.
Но, для того, чтобы силу можно было превратить во власть и конвертировать во блага, этих благ должно быть вдоволь. Поэтому красный мир возникает примерно тогда же, когда возникает сельское хозяйство, позволяющее поднять продуктивность и накопить излишки. Не сразу и не везде, но в большинстве случаев красный мир приводит к возникновению рабства: раба легко контролировать силой, а в сельскохозяйственном производстве он дает реальный результат (и тем больше, чем больше рабов).
Там, где рабство не возникает, его суррогатом является «внешнее рабство», изящно названное «набеговые формы хозяйствования» (вспомните фильм «Семь самураев» и его зеркало «Семеро смелых»). Азиатские диктатуры и варвары-кочевники, бандитские королевства и пиратские «республики», конкистадоры и «солдаты удачи» — исторические примеры красных миров разнообразны. Но и сегодня так живет 20% (!) земного шара — и не только в отсталых странах (коих предостаточно), но и в самых что ни на есть развитых. Рабства уже почти нет, но возможность конвертировать силу в блага остается — в преступном мире и в некоторых молодежных тусовках, в тюремных сообществах и традиционной армии, да мало ли еще где.
Для знакомства с красным миром не нужно отправляться в джунгли Африки — в родных каменных джунглях современных городов мы встретим острова и целые континенты красного мира. Хулиганствующие подростки и вполне респектабельные начальники «лидерского типа» (а по сути — маленькие или большие диктаторы), серьезные бандиты и серьезные спортсмены (во многих видах спорта), активные продавцы и многие начинающие предприниматели (часто по необходимости), многие милиционеры и политики — все они мыслят категориями борьбы и победы, славы и власти. «Новые русские» — классическое название красных в постсоветском мире. Лозунг «живи на полную и наплюй на остальных» остается актуален не только в условиях нехватки жизненно важных благ, но и в обществе относительного благополучия.
Оборотная сторона власти — слава. Это слово родилось в красном мире и обозначает мерило власти. Обладатель славы — герой — выделяется из массы людей, ему приписывается божественное происхождение. Борьба, победа — также типичные слова красного лексикона.
Каждый из нас в раннем детстве проходил через красный мир, осознав собственное «я» и пробуя границы власти — вначале над родителями и близкими. Кто-то так и застрял в красном мире, остальных же родители и школа попытались побыстрее перевести в мир следующий — синий. Тем не менее, время от времени практически каждому из нас приходится вступать в красный мир — например, в ответ на красные действия других в отношении нас (а на красную агрессию лучше всего давать красный ответ) или при попадании в красную ситуацию, из которой есть только красный выход.
Синий мир — мир Порядка
10 Jun
Красный мир-джунгли, где идет вечная война всех против всех, неприемлем для множества людей, которые ищут и находят в жизни Смысл. Эти люди живут в синем мире. Это замечательный мир Порядка и Верного Пути. Здесь царят не герои — здесь царят Правила, определенные свыше (Небесами, высшей властью, обществом). Таким образом определяется Цель, а движение к ней порождает Путь и дает Смысл жизни. Соблюдение кодекса поведения означает заслуженную награду, а нарушение — чувство вины и наказание. Даже не столько ради награды, сколько ради Цели и Смысла можно не только потерпеть — можно многим пожертвовать, вплоть до собственной жизни.
Синий мир возникает в «осевое время», когда в разных местах земного шара одна за другой возникают религии совершенно нового типа — этические. Важно не то, как ты совершил ритуалы и завоевал личную благосклонность небожителей, а то, как ты поступаешь. Умеешь ли ты различать добро и зло и поступать к добру, а не ко злу, подчиняя всю свою жизнь кодексу поведения. Исторически синий мир возникает в эпоху развитого сельского хозяйства, когда рабство уже не дает достаточной производительности труда.
Синий мир пытается обуздать красную стихию, заодно «цивилизовав» фиолетовую окраину. Но только через тысячи лет рабство постепенно отступает, заменяясь крепостничеством, абсолютная монархия — конституционной, языческие верования — этическими учениями. Синий мир — это мир христианского, исламского и любого другого религиозного фундаментализма, конфуцианский Китай и викторианская Англия, средневековый рыцарский кодекс чести (как европейский, так и бусидо) и «моральный кодекс строителя коммунизма» в СССР. От конца I тысячелетия до н.э. и до сегодняшнего дня синий мир — основа стабильности человечества. В этом устойчивом и привлекательном для многих мире живет сегодня 40% населения Земли.
Любимая структура синего мира — это иерахия. Так устроены церковь и корпорация, государство (полученное в наследство от конституционных монархий современными республиками, которые часто такими монархиями и являются, даже при условии периодической выборности «монарха») и армия (где красной массе пытаются навязать синие уставы, чтобы привести ее если не в боеспособное, то хотя бы в безопасное состояние). Типичная фигура синего мира — бюрократ, формально соблюдающий все правила и мастерски выживающий в иерархической системе. Синий мир, даже в условиях «нормального средневекового зверства», завораживает строгостью своих форм, словно «кристалл, вышедший из рук небесного ювелира» (говорит о феодальном государстве доктор Будах в «Трудно быть богом» А.Б. и Н.Б.Стругацких).
Любимые слова синего мира уже звучали выше, где они все были написаны с большой буквы (Путь, Смысл, Порядок и т.д.), чтобы подчеркнуть уникальность этих понятий. Путь всегда один и правильный, равно как и Цель, к которой он ведет, и поэтому сторонники одной цели могут вечно воевать в священной войне со сторонниками другой цели и другого пути. Но при отсутствии внешних угроз синий мир — это мир стабильности и порядка.
Очень важное слово синего мира — честь. Честь означает следование Кодексу поведения даже в ущерб своим собственным интересам, а порой и жизни. Но даже там, где честь не является главным понятием жизни, всё равно царит самоограничение вплоть до монашеского. Рыцарь и монах — вот два типа героев синего мира.
Оранжевый мир — мир-механизм
10 Jun
Незыблемость догм синего мира способствует сохранению порядка и относительной справедливости, но тормозит развитие. Идеал синего мира — общество, застывшее в неподвижности. Однако в конце концов обитателям синего мира хочется развития, и нередко их коробят ошибки непогрешимых синих Авторитетов и явное несоответствие догм картине мира, постепенно накапливающей новые и новые детали.
И тогда в синем мире начинают появляться обитатели мира оранжевого — их вначале не принимают и гонят, но их становится всё больше, и вот они взрывают традиционный синий мир, который уступает место новому.
Оранжевый мир — это мир-механизм, рациональный и познаваемый, а значит, и управляемый. Если мы познaем законы этого мира, думает оранжевый человек, мы поставим его себе на службу. Для оранжевого человека жизнь — как партия в шахматы: нужно знать правила, выбрать удачную стратегию, обойти конкурента, и выигрыш обеспечен! Успех — вот ключевое слово оранжевого мира, и потому символы успеха здесь ценятся больше красной власти и синих правил. Целью оранжевых является выигрыш, и поэтому их кумир — технология, а образ жизни и верховный принцип — конкуренция. Однако оранжевый мир вовсе не похож на красный, где ошибок не прощают и слезам не верят. В оранжевом мире можно выиграть, проиграть и снова выиграть, упасть и опять подняться. Оранжевые не останавливаются на достигнутом, они постоянно доказывают себе и другим тезис «я способен».
Оранжевый человек — это предприниматель по жизни, хотя он может и не заниматься бизнесом, а посвятить себя науке или культуре, технологии, спорту или общественной жизни. Но и в этих сферах он стремится к успеху, выигрышу, рассматривая природу или социум как соперника в игре («мы не можем ждать милостей от природы, взять их — наша задача»). Типичные герои оранжевого мира — предприниматели, инженеры, ученые, артисты и другие деятели культуры.
Исторически оранжевый мир появляется в эпоху Просвещения и промышленной революции, постепенно развертываясь под флагом либерального капитализма и захватывая всё новые пространства. В целом, это тот мир, где живет сегодня человечество — хотя численно это 30% населения (меньше синего), но почти вся власть и богатство сосредоточены сегодня именно здесь. Здесь живет средний класс развитых стран, это также мир науки и массовой культуры. Этот мир нам хорошо знаком.
Типичная структура оранжевого мира — корпорация, имеющая сложную структуру и управляемая людьми, выдвинувшимися благодаря заслугам. Даже государство оранжевого мира представляет собой корпорацию — такие себе USA Inc. или Deutschland AG. Оранжевый мир превращает в свое подобие всё, к чему прикасается.
Зеленый мир — мир гармонии
10 Jun
Оранжевая гонка за наживой и успехом не имеет конца. Утомленные этой гонкой, порожденными ею конкуренцией, бездуховностью и неравенством (или с самого начала не желающие включаться в эту игру) опускаются в синий мир, где есть смысл и ответы на все вопросы. Но такой исход не всем подходит. Есть возможность сделать шаг не вниз, а вверх — в новый зеленый мир.
Зеленый мир — это мир гармонии и совместного развития, построенный на идеалах любви и взаимопонимания. Это мир гуманизма, заботы и духовности. Дарованные сверху правила тут не нужны — если люди хотят гармонии, они договорятся. Здесь не место наживе и эгоизму. Основные ценности здесь — не власть, не деньги, а гармония и взаимоотношения. Это мир консенсуса и экологии.
Входной барьер в зеленый мир для человека — высокий уровень личного развития («правила внутри, а не снаружи»), для социума же необходим определенный уровень благосостояния — ведь продуктивность зеленого мира существенно ниже. Зеленый мир приходит только в богатые места, где первые потребности удовлетворить несложно, а от иных потребностей можно и отказаться.
Первые ростки зеленого мира пробиваются сотни лет назад, но синий мир давит их своей системой. Исторически начало зеленого мира — это эпоха хиппи, «Битлз», Парижская студенческая революция 1968 года. Постепенно зеленый мир захватывает университетские кампусы, где вчерашние студенты стали профессорами, да так и остались зелеными по духу. Антиглобалисты и «Гринпис», феминистические движения и борцы за права животных — все они родились в зеленом мире, хотя и не все сохранили ему приверженность (кого-то купил оранжевый мир, а кого-то поработил красный).
Зеленый мир — это мир справедливости, понимаемой не как воздаяние за заслуги, а как неоспоримое равенство возможностей. Экуменические церкви и «скандинавский социализм» предлагают разные модели такого равенства. Некоторые эксперты считают, что в зеленом мире живет уже 10% населения Земли, но эта цифра явно преувеличена.
Желтый мир — мир-калейдоскоп
10 Jun
Не зря зеленый цвет похож на цвет болота: здесь всё происходит медленно и далеко не самым эффективным способом, чтобы не нарушить гармонию и не задеть интересы. Те, которых это не устраивает, вырываются из тисков коллектива в желтый мир и, подобно серфингисту, скользят по поверхности — обитатель желтого мира не дает поймать себя ни деньгами, ни властью, ни статусом.
Желтый мир — это мир сегодняшнего сетевого сообщества, вырвавшегося за тесные рамки мира зеленых идеалистов. Он возник совсем недавно, с широким распространением Интернета, представляющего собой открытую среду для самореализации и самовыражения, где правила оранжевого капитализма игнорируются хотя бы в силу опережающего темпа развития.
Желтый мир — это калейдоскоп систем и форм, в нём знания и компетентность важнее ранга и статуса. Изменения являются нормой жизни, для человека естественно быстро и безболезненно адаптироваться к ним. Человек в желтом мире живет множеством жизней одновременно и может свободно скользить по мирам: он предстает то синим правоверным, то оранжевым честолюбцем, то зеленым источником всеобщей любви, но всё это для него — лишь роли, не затрагивающие внутренней сущности.
Часто называют желтый мир первым миром второго порядка — потому что его представители способны понимать и принимать людей других миров, в то время как во всех предыдущих мирах их обитатели нормально воспринимают только своих людей и свои идеи, фильтруя всё остальное. Независимость, свобода, достоинство, компетентность — вот единственные ценности желтого мира. Деньги даются здесь без особого труда и не слишком ценятся — они важны только как инструмент достижения свободы, а к внешним признакам свободные люди желтого мира равнодушны.
Это всего 1% населения, но уже 5% власти. В желтом мире можно добиваться своих целей, никому не вредя, в то время как в красном победителю принадлежит только то, что он отнял у других, а в оранжевом — то, что он выиграл.
Обитатель желтого мира — мастер стратегии win-win («выигрыш-выигрыш»). Для красных этот подход непонятен, синие допускают договоренность на основе правил, оранжевые — временный компромисс, зеленые — компромисс ради гармонии. И только для желтых win-win — это не компромисс как взаимная уступка, а реальное нахождение взаимного выигрыша.
Бирюзовый мир — мир-организм
10 Jun
Можно бесконечно скользить по поверхности желтого мира, наблюдая смену картинок в калейдоскопе и рассматривая мир как шоу для тебя одного (для тебя одной). Однако это может рано или поздно надоесть, и тогда неизбежен поиск смысла на новом уровне — там, где ответы синего и зеленого миров уже лишены смысла.
Этот новый бирюзовый мир только забрезжил на горизонте в виде отдельных идей, мыслителей и книг, и поэтому мы мало что можем о нем сказать. Обитатели бирюзового мира видят мир единым организмом, в котором души всех людей происходят из одного корня. Если желтый мир — это «хай-тек», то бирюзовый — «хай-хьюм» (high-hume), то есть мир высоких психологических и социальных технологий, духовных учений и практик.
Является ли бирюзовый мир последним в цепочке миров? Следующий мир имеет коралловый цвет, но заглянуть в него мы пока что не можем. Вопрос о количестве миров остается открытым. Будем помнить, что в свое время обитатели каждого мира очень долго считали его последним и совершенным — пока не появлялся следующий.
Зигзаги парадигм
10 Jun
Еще создатель теории «спиральной динамики» Клэр Грейвз обнаружил, что парадигмы «движутся зигзагом» между темами самовыражения и самопожертвования. Обратите внимание: теплые цвета маркируют парадигмы самовыражения (индивидуалистические, материалистические), а холодные — парадигмы самопожертвования (коллективистические, идеалистические). Собственно, именно поэтому он назвал свою теорию «спиральной» — каждый раз идет возврат к предыдущему, но на более высоком уровне.
Еще более важно в названии теории слово «динамика» — ведь для человечества характерно развитие. Движение вверх всегда идет в сторону усложнения жизни. Расширяется психологическое пространство, широта взгляда на мир, растет число «степеней свободы» и граней личности, разнообразие альтернативных способов сделать что-то, усложняются потребности человека. Парадигмы возникают вначале у отдельных наиболее «продвинутых» людей, а по мере изменения условий жизни распространяются подобно волнам.
Миры плавно перетекают один в другой, «чистых» цветов в природе не существует — это абстракция, модель, удобная для практического применения. Работая с ними, нужно помнить, что жизнь всегда богаче любых моделей. Конечно же, среди окружающих нас людей редко можно встретить «чистые» цвета спектра: парадигмы могут сосуществовать в рамках сознания одного человека, не пересекаясь, поскольку относятся к разным сферам его жизни. Человек может быть оранжевым предпринимателем на работе и строгим синим отцом семейства, а приходя на стадион, совершенно по-красному болеть за свою команду.
Переход из мира в мир
10 Jun
Однако же что движет людьми при переходе из мира в мир? Выше, описывая миры, мы уже на этом вчерне останавливались. Есть две составляющие — внешняя и внутренняя. С одной стороны, во многом определяющую роль играют условия жизни. С другой стороны, есть возможности сознания человека и, что немаловажно, его собственные стремления к развитию (или отсутствие таких стремлений). Без этого внутреннего побуждения человек легко застревает в первом же мире, обеспечивающем ему минимальный внешний комфорт, и может остаться там навсегда (вот почему «цветные» миры — это в каком-то смысле пространство для работы нашей души). Точно так же одни и те же условия жизни порождают разные картины мира, разные системы поведенческих стереотипов — в зависимости от личного уровня развития человека. Вот почему разные миры часто пересекаются во времени и пространстве, приводя к непониманию и конфликтам.
Сосуществование миров
10 Jun
Миры (в лице разных людей) сосуществуют в рамках одной компании, одного государства, соседей по лестничной площадке и соседних народов, создавая множество проблем взаимопонимания (взаимонепонимания?). Когда люди имеют разные картины мира — они ничего не могут друг другу объяснить.
Красный «новый русский» никогда не поймет, что ему талдычит синий бюрократ — какие правила могут быть, если право только одно: «я так хочу»? Синий бюрократ с неприязнью относится к красному и оранжевому нарушителям правил (хотя ему невдомек, что нарушают они их из разных соображений). Оранжевый с презрением относится к красному, полагая его примитивным: зачем силой брать то, что само придет в руки? Для оранжевого естественно вернуть проигравшему выигрыш, чтобы иметь возможность сыграть еще раз. Зеленый может тихо ненавидеть синего — ведь тот за инструкциями не видит живых людей! А синий считает зеленого рохлей, у которого ни правил, ни порядка!
Парадигмы и этика
10 Jun
Парадигмы мышления нельзя оценивать с этической точки зрения («добро-зло», «лучше-хуже»), потому что они отражают способ мышления, а не ценности или нормы поведения (не «что такое хорошо и что такое плохо», а «как узнать, что хорошо и что плохо»). Одна и та же парадигма мышления может диктовать ее носителям широкий спектр поступков. И наоборот, одни и те же поступки могут быть вызваны разными мотивами, поэтому важно не что человек сделал, а как он пришел к решению это сделать. В одном и том же мире живут люди, из которых кого-то мы оценили бы как праведника, а кого-то — как законченного злодея. Но, не понимая их мира, мы вряд ли нашли бы общий язык с любым из них.
Осознание своего мира
10 Jun
Поэтому осознание множественности миров — первый шаг к осознанию своего мира и присущих ему ограничений, а значит — стимул к дальнейшему развитию, открытию для себя новых, более высоких миров и открытию себя для них. Данная статья была написана, чтобы помочь людям сделать этот необходимый шаг. Если вы хотите больше узнать о том, как парадигмы мышления проявляются в жизни фирм и организаций, прочитайте статью «Разноцветные организации».
Практические применения «спиральной динамики» разнообразны, даже если мы возьмем только мир бизнеса, то есть уровень компании: корпоративная культура и управление изменениями, подбор, обучение и мотивация персонала, успешные переговоры и так далее. На других уровнях социальной организации — от отдельного человека и семьи до нации и цивилизации — мы видим те же насущные проблемы, для решения которых нам порой так не хватает инструментария. «Спиральная динамика» предлагает такой инструментарий в ассортименте, поэтому данную статью можно считать лишь кратким введением в основную идею. Успехов вам в дальнейшем освоении и практическом применении!
Ценности
23 Jun
Валерій Пекар
Часто спрашивают, как измерить себя по уровням спиральной динамики. Я с большим подозрением отношусь к таким измерениям: начинает сказываться квантовый эффект -- если составитель анкеты был зеленым, то у него все анкетируемые тоже окажутся зелеными, и т.п.
Если копнуть немного глубже, то вот что получится.
Есть три основных модели ценностей:
1. Модель Шалома Шварца
23 Jun
Модель Шалома Шварца , с которой работает, например, GfK.
  • Почему украинцам стоит пересмотреть мировоззрение и отношение к жизни (Татьяна Сытник)
    23 Jun
    Почему украинцам стоит пересмотреть мировоззрение и отношение к жизни 02.07.14 источник
    Татьяна Сытник, руководитель отдела b2b и стратегических исследований компании GfK Ukraine
    Структура украинского общества кардинально отличается от европейской, демонстрируя явный перекос в сторону всего двух ценностных групп - традиционалистов и целеустремленных, но завистливых стяжателей благ
    Почему молодежь пассивна и безынициативна? А если и стремится к карьерному росту, то не хочет брать на себя ответственность? Почему рабочие требуют социальной защиты, но пренебрегают безопасностью и не заботятся об улучшении охраны труда?
    Украинские топ-менеджеры часто задают мне эти вопросы по работе. Но те же проблемы – безынициативность, нежелание ответственности, противоречия из серии «хочу» и «делаю для этого» – есть и в обществе. Чтобы понять, откуда они берутся, нужно разобраться в жизненных ценностях.
    Жизненные ценности – это цели. То, чего хочет достичь человек, в чем он видит смысл жизни. Ценности мотивируют к достижениям – это главные принципы, которыми он руководствуется.
    Управлять ценностями сложно, они медленно меняются. Но их нужно учитывать, чтобы лучше понимать основу происходящих в обществе и в бизнесе процессов. В Европе – и во всем мире – подобные исследования проводятся не один десяток лет – они используются в маркетинге, управлении персоналом, социологии. В Украине этим с 2010 года занимается GfK Ukraine*.
    Всего ценностных групп насчитывается семь. Но самые распространенные в нашей стране – это целеустремленные и традиционалисты, в сумме на них приходится 49% взрослого населения Украины.
    • Целеустремленные (25% украинцев) – люди, стремящиеся к достижению богатства, высокого социального статуса, власти над согражданами и ресурсами. Высокая доля целеустремленных людей присуща азиатским странам с быстрым экономическим ростом, который часто наблюдается на фоне значительного социального неравенства (Корея, Индия, Китай).
    • Традиционалисты (24%) – те, для кого важно сохранение традиционного уклада жизни. Они одобряют традиционное распределение ролей мужчины и женщины в семье, для них важна вера в Бога, уважение к предкам. Этой группе присуща замкнутость, культурная обособленность, неприятие всего чуждого. Высокий процент традиционалистов характерен для Таиланда, Египта, Турции.
    На первый взгляд распределение жизненных ценностей в украинском обществе достаточно гармонично. Четверть населения – целеустремленные молодые люди с активной жизненной позицией, кадровый резерв для компаний и потенциал для развития общества. Еще четверть – хранители культурных традиций. Но не все так просто.
    Дело в том, что украинцы, попадающие в число целеустремленных, нередко считают: то, как складывается их жизнь, зависит в большей степени от внешних обстоятельств, чем от них самих. Как следствие, они ожидают, что блага придут к ним сами собой, без серьезных усилий. В достижении целей ими в определенной степени движет зависть: желание иметь такой же дорогой мобильный телефон или джип, как у соседа. Зато в рабочих ситуациях они избегают ответственности и находятся в состоянии постоянного разочарования: от того, что карьерные устремления вступают в противоречие с нежеланием брать на себя ответственность и дополнительную нагрузку. Это и есть ответ на один из заданных раньше вопросов. На эту группу не стоит полагаться как на проводника изменений – они вызывают у них дискомфорт.
    Не меньше проблем и с традиционалистами. К примеру, на западе Украины они распространены в большей степени, чем на востоке – и это почти всегда приносит напряженность в большой коллектив, в котором есть выходцы и с запада и с востока. Тоже происходит и в масштабах страны: у восточных украинцев наступление традиций с запада вызывает чувство угрозы их идентичности и безопасности – и провоцирует защитную реакцию. Впрочем, в этом есть вина и самого традиоционализма – он по определению противоречит диалогу, поскольку не склонен к пониманию позиции другой стороны.
    Ценностный срез в Украине
    *В рамках исследования GfK Roper Reports опрос проводится ежегодно с 2010 года. Всего опрашивается 1000 жителей всех городов Украины в возрасте от 16 лет. Приведенные проценты – среднее значение ценностной категории с 2010 по 2013 год
    Структура украинского общества, в котором доминируют целеустремленные и традиционалисты со всеми присущими им достоинствами и недостатками, в корне отличается от развитых государств Европы.
    У нас почти не представлены (см. Ценностный срез) такие европейские ценностные группы как
    • гедонисты, которые стремятся к наслаждению жизнью и приключениям;(10%)
    • заботливые, для которых важны отношения с людьми. (13%)
    • Мало независимых людей, для которых свобода и возможность быть собой превыше всего.
    • Даже так называемых простых – бережливых, усердных и скромных людей – не так уж много. (12%)
    • И очень слабо (8%) представлена группа социальных рационалистов – людей, высоко ответственных перед обществом, открытых к новому, стремящихся к познанию. А ведь именно социальные рационалисты – это наиболее конструктивная, стабилизирующая группа в любом обществе. Они выступают проводниками изменений в силу присущей им открытости мышления, готовности брать на себя ответственность. Но при этом предпочитают не радикальные, а эволюционные изменения, стремятся к ним через переговоры и поиск компромисса.
    Структура украинского общества кардинально отличается от европейской, демонстрируя явный перекос в сторону всего двух ценностных групп из семи. Другими словами, прозападные ценности – в особенности присущие социальным рационалистам – необходимо продвигать и культивировать. Только так мы сможем приблизиться к Европе не только политически и экономически, но и ментально.
Модель Шварца позволяет проводить количественные исследования и понять ценностную структуру социума, но не позволяет понять причины и динамику.
2. Модель Рональда Инглхарта
23 Jun
Модель Рональда Инглхарта (http://en.wikipedia.org/wiki/Ronald_Inglehart), которую особенно любит Ярослав Грицак и даже вынес ее на обложку книги "Життя, смерть та інші неприємності" (http://www.book.ua/book/642). Подробнее здесь: http://en.wikipedia.org/wiki/World_Values_Survey
Модель Инглхарта позволяет понять причины и динамику, а также проводить количественные исследования, но не позволяет понять ценностную структуру общества (каждый социум обозначается одной точкой, "средняя температура по больнице").
(кто заинтересовался, читайте статьи Грицака)
3. Модель Клэра Грейвза, именуемая "спиральной динамикой"
23 Jun
Модель Грейвза позволяет понять ценностную структуру, причины и динамику, но не позволяет проводить количественные исследования.
Вот такой аналог "соотношения неопределенностей Гейзенберга" применительно к исследованиям ценностей.
РАЗНОЦВЕТНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ
17 Jan
РАЗНОЦВЕТНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ Источник
Валерий Пекар - авторский текст
Всё многообразие принципов построения и функционирования организаций можно уложить в своего рода «таблицу Менделеева». А потом выбирать то, что нужно, — в зависимости от отрасли, размера организации, этапа жизненного цикла, нашего личного опыта и опыта наших коллег. Выбирать и применять на практике — с целью максимальной эффективности!
ВВЕДЕНИЕ
17 Jan
В жизни нам приходится сталкиваться с большим числом разных типов организаций, частных и государственных, общественных и прочих, построенных на различных принципах. Эти организации более или менее эффективны в достижении поставленных перед ними целей и, изучая их, мы нередко находим что-то полезное для своей управленческой практики и стратегии. Иной раз мы подмечаем какую-то интересную черту или управленческий механизм и решаем применить его в своей компании, а в других случаях наоборот — столкнувшись с чужим опытом, решаем сами никогда так не делать. Школа, армия, комсомол, религиозная община, общественная организация, профессиональное объединение, деловой клуб и, конечно, многочисленные предприятия, в которых нам приходилось работать или с жизнью которых нам приходилось сталкиваться, — все они чему-то нас научили, как общим принципам построения организаций, так и конкретным практическим приёмам управления.
Естественно, мы часто задаёмся вопросом, насколько тот или иной опыт подходит для нашей компании. Ведь компании бывают разного размера, работают в разных отраслях, построены из людей разного уровня и с разным жизненным опытом. Да и мы сами как руководители тоже бываем разные. Очевидно, что такие разные организации, как крупный завод и маленькая консалтинговая компания, небольшой коллектив программистов и широкая региональная дилерская сеть, семейный магазинчик и профессиональная ассоциация строятся на разных организационных принципах. Кроме того, есть еще фактор времени: на разных стадиях жизненного цикла компании нужны разные организационные механизмы, а еще бывают разные стадии развития отрасли в целом, бывают хорошие времена и трудные времена, и т.п. Хотелось бы понять, в каких случаях какие организационные принципы являются более эффективными. А для этого было бы неплохо как-то классифицировать весь спектр организационных подходов. Любая организация, так или иначе, состоит из людей — может быть, начнём именно с людей?
ЦВЕТНЫЕ СТУПЕНИ ЛИЧНОСТНОГО РОСТА
17 Jan
О спиральной динамике и парадигмах мышления
17 Jan
Среди большого числа теорий личностного развития в последнее время привлекает внимание теория «спиральной динамики» (www.spiraldynamics.org), особенно удобная для применения в управленческой практике благодаря удачной цветовой маркировке. «Спиральная динамика», которую придумал американский ученый Клэр Грейвз и развили его последователи К.Кован и Д.Бек, классифицирует доминирующие типы мышления личности.
Человеческое мышление, говорят упомянутые исследователи, постепенно развивается от одного сбалансированного состояния к другому, и каждая стадия развития есть основа для следующей. Для каждой стадии развития личности характерен определенный способ восприятия и постижения мира (можно назвать это парадигмой мышления) — всё, что происходит с человеком и вокруг него, он как бы пропускает через фильтр своего восприятия. Всё, что не соответствует парадигме, просто «фильтруется» и не восприни¬мается (вспомним, как часто нам не удавалось донести до другого человека свою мысль, или как часто наши благие намерения бывали превратно восприняты).
Парадигмы не бывают добрыми или злыми, хорошими или плохими — они отражают способ, как мы думаем, а не во что мы верим или что ценим. (Коммунисты и нацисты относятся к одному и тому же уровню. Христианские и исламские фундаменталисты относятся к одному и тому же уровню. Извините, если кому не нравится.) На основе наших ценностей мы совершаем хорошие или плохие поступки, а парадигма является способом преобразования наших ценностей в наши поступки.
Каждая парадигма мышления диктует определенные, только для нее характерные способы восприятия мира, принятия решений и (ближе к нашим задачам) принципы организации, руководства и управления. Можно сказать, что разные парадигмы мышления — это разные способы приспособления к реальности (человек — самое приспособляемое существо на планете, у него в арсенале множество способов приспособления), и, конечно, поэтому реальность, т.е. условия жизни, непосредственным образом влияет на парадигму. Однако на одну и ту же реальность люди реагируют по-разному — кроме условий жизни, есть возможности сознания того или иного человека, его стремление к личностному развитию или отсутствие такого стремления. Парадигмы мышления, как мы говорили, не лучше и не хуже одна другой, а более или менее подходят для тех или иных условий (создавая условия, мы можем влиять на личностный рост). Наконец, рассматриваемые парадигмы мышления характерны как для отдельного человека, так и для коллектива и даже для больших социальных систем. Подчеркнем, что это лишь модель, и как всякая модель, она ограничена, но полезна.
Пора перейти к конкретному рассмотрению парадигм мышления согласно «спиральной динамике». Мы будем обозначать их принятой в данной теории цветовой маркировкой. (Цветовую маркировку придумали Крис Коуэн и Дон Бек, последователи Грейвза. Они утверждают, что цвета выбраны произвольно — но получилось чрезвычайно удачно.) Как вы убедитесь, она очень удобна и (не лишним будет заметить) разработана давно и безотносительно к сегодняшним политическим реалиям нашей страны.
0. Бежевый (инстинктивный) 
17 Jan
«Нулевой» уровень — это, вообще говоря, человек, в котором мало человеческого. Поведение на этом уровне полностью диктуется инстинктами: безопасность, еда, тепло, секс. Осознаваемая цель только одна — выживание, социальная адаптация отсутствует. Это уровень охотника-одиночки, «групп выживания» во времена бедствий и страданий — войны, массового голода. Это уровень мышления животных, новорожденных младенцев, умственно неполноценных и т.д. К счастью, так живет не более 0,1% взрослого населения мира. На этом уровне фактически отсутствует организация, поэтому мы его далее не рассматриваем.
1. Фиолетовый (магический). 
17 Jan
На этом уровне у человека уже есть картина мира: мир представляется наполненным добрыми и злыми духами, которых нужно задобрить. Это уровень примитивного племени дикарей — однако, уже можно говорить об определенной организации и структуре, начатках социальной жизни. Племя связано общими представлениями, ритуалами и табу, мистикой родственных связей, круговой порукой, верностью «духам предков» — и всё это ради коллективного выживания. Чем набита голова «фиолетового» человека, прекрасно описал Дж. Фрэзер в книге «Золотая ветвь» [1]. Ради выживания члены племени не просто отказываются от индивидуальности — они как бы «растворяют» ее в коллективе, жертвуя собой ради родичей и традиций. Первобытные племена в Африке и в заброшенных уголках земли, экзотические секты-суеверия и подростковые банды крупных городов — это организации фиолетового уровня, в которых живет до 10% населения мира, но им принадлежит только 1% власти.
2. Красный (героический).  
17 Jan
С людьми этого уровня нам приходилось сталкиваться чаще. Для такого человека мир — это джунгли, где побеждает сильнейший и хитрейший, удел слабого — рабство в той или иной форме. «Делай, что хочешь, и наплюй на остальных» — вот девиз человека «красной» парадигмы, цель которого — жизнь «на всю катушку» здесь и сейчас, власть и слава, максимальное удовлетворение потребностей. Варварские королевства, конкистадоры и солдаты удачи, бандитские сообщества и азиатские диктатуры — сегодня так живет 20% населения мира, но им принадлежит всего 5% власти. В отечественном фольклоре предприниматели такого типа получили название «новых русских», но это не значит, что «новыми русскими» данный тип ограничивается. В каждой организации на разных должностях мы встретим людей «красного» типа. Раз уж они есть, почему бы нашим организациям не извлекать из них пользу? «Красный» тип имеет множество замечательных характеристик — например, стремление к достижению результата по принципу «видеть цель, не видеть препятствий, верить в себя». Множество разных видов человеческой деятельности, от продаж в коммерческих организациях до спорта высших достижений, требуют именно такого подхода. Кроме того, благодаря «красной» парадигме каждый из нас испытывает разнообразные сильные эмоции, без которых наша жизнь была бы пресной.
3. Синий (абсолютистский).  
17 Jan
В жизни есть смысл и порядок — даже более того, Смысл и Порядок с большой буквы, — вот как мыслит человек этого уровня. Есть верный путь и цель, определяемые Высшим Порядком; он же устанавливает кодекс поведения. Нарушивший кодекс поведения должен испытывать чувство вины и понести заслуженную кару, а соблюдающий все предписания — молодец и достоин поощрения. Можно пожертвовать чем-то сейчас, чтобы получить награду потом. С подъемом на «синий» уровень в социальной структуре сразу появляется стабильность и порядок. Таковы конфуцианский Китай, викторианская Англия, исламский и христианский фундаментализм, средневековый рыцарский мир «кодекса чести» и советский мир «морального кодекса строителя коммунизма». Сегодня так живет 40% населения, это 30% власти.
4. Оранжевый (рационалистический).  
17 Jan
На этом уровне мир представляется рациональным и хорошо смазанным механизмом, который функционирует согласно законам природы, а человек может познать эти законы и, таким образом, поставить мир себе на службу. Это мир — «великая шахматная доска», где можно выиграть, если знать законы этого мира, избрать верную стратегию, овладеть технологией, опередить конкурентов. «Успех» — вот ключевое слово этого мира, цель населяющих его людей, борющихся (но только «по правилам») за влияние и ресурсы, за доказательство себе и другим тезиса «я способен». Соответственно, и внешние символы успеха также пользуются почетом и популярностью. Эпоха Просвещения, либеральный индивидуализм среднего класса во всех странах, мир науки, современный американский капитализм — здесь мы встречаем представителей «оранжевого» уровня. Это 30% населения земли, 50% власти в мире.
5. Зеленый (экологический).  
17 Jan
Это мир идеалов гармонии и взаимозависимости, взаимосвязанности и консенсуса, гуманизма, заботы и духовности. Гармония и совместное развитие как цель жизни — вот идеал «зеленого» мира. На этом уровне мы встречаем множество общественных организаций и просто сообществ с идеалами — например, хиппи. Это уровень «прав человека» и «прав животных», политкорректности и социального равенства не в декларации, а здесь и сейчас («скандинавский социализм»). На «зеленом» уровне живет 10% населения, это 15% власти. (Некоторые авторы считают, что это явное преувеличение, и тем более преувеличены приведенные ниже цифры для желтого уровня.)
6. Желтый (интегративный).  
17 Jan
Это уровень сегодняшнего сетевого сообщества, вырвавшегося за тесные рамки небольшой группы «зеленых» идеалистов. Мир видится как калейдоскоп систем и форм, в нём знания и компетентность важнее ранга и статуса. Изменения являются нормой жизни, для человека естественно быстро и безболезненно адаптироваться к ним. Человек «желтого» уровня живет множеством жизней одновременно: он объединяет в себе множество индивидуальностей и может представать перед «синим» человеком таким же «синим» правоверным, перед «оранжевым» — таким же «оранжевым» честолюбцем, перед «зеленым» — таким же «зеленым» источником всеобщей любви, но всё это для него — лишь роли, не затрагивающие внутренней сущности. (Авторы теории «спиральной динамики» называют желтый уровень первым уровнем второго порядка — потому что он способен понимать и принимать людей других уровней, в то время как все предыдущие уровни нормально воспринимают только людей и идеи своего уровня, фильтруя всё остальное.) Независимость, свобода, достоинство — вот единственные цели. Деньги даются «желтому» человеку без особого труда и не слишком ценятся — они важны только как инструмент достижения свободы, а к внешним признакам он равнодушен. Это всего 1% населения, но уже 5% власти. Прекрасная книга о «желтом» уровне — А.Бард, Я.Зодерквист «Netократия» [2]. Важно, что «желтый» может добиваться своих целей, никому не вредя, в то время как «красному» принадлежит только то, что он отнял у других, а «оранжевому» — то, что он выиграл. «Желтый» — мастер стратегии win-win («выигрыш-выигрыш»). Для «красного» этот подход непонятен, «синий» допускает договоренность на основе правил, «оранжевый» — временный компромисс, «зеленый» — компромисс ради гармонии. И только для «желтого» win-win — это не компромисс как взаимная уступка, это реальное нахождение взаимного выигрыша.
7. Бирюзовый (холистический).  
17 Jan
Мир — это единый организм, души всех людей происходят из одного корня. Мы сегодня еще не доросли до этого уровня, потому не будем углубляться — всё равно организаций «бирюзового» уровня в сегодняшнем мире нам не встретить, разве что какие-то особенно продвинутые общины приверженцев новых духовных учений. Но поскольку в данной статье мы хотим крепко стоять ногами на земле, из дальнейшего рассмотрения мы данный уровень исключаем, равно как и последующий за ним коралловый, о котором, кроме цвета, вообще ничего не известно.
Сколько всего уровней существует? Авторы теории «спиральной динамики» говорят о двенадцати, у меня есть основания полагать, что их всего десять (т.е. коралловый — предпоследний), но это не важно для наших целей. В любом случае, система является открытой — человечество создает новые парадигмы по мере изменения условий жизни. Давайте лучше посмотрим, какие практические выводы можно сделать из данной модели.
ЦВЕТОМУЗЫКА ДУШИ
17 Jan
Еще создатель теории «спиральной динамики» Клэр Грейвз обнаружил, что парадигмы «движутся зигзагом» между темами самовыражения и самопожертвования. Обратите внимание: теплые цвета маркируют парадигмы самовыражения (индивидуалистические, материалистические), а холодные — парадигмы самопожертвования (коллективистические, идеалистические). Собственно, именно поэтому он назвал свою теорию «спиральной» — каждый раз идет возврат к предыдущему, но на более высоком уровне.
В названии теории еще более важно слово «динамика» — ведь для человечества характерно развитие. Парадигмы возникают вначале у отдельных наиболее «продвинутых» людей, а по мере изменения условий жизни распространяются подобно волнам. Так, развитие скотоводства и появление примитивного земледелия в своё время привели к созданию первых племенных объединений и городов-государств «красного» уровня, а дальнейший рост производительности труда в земледелии — к появлению монотеистических религий и вначале общин, а затем и государств «синего» уровня. Индустриальная революция в производстве, развитие науки и техники создали предпосылки для «оранжевого» уровня, а дальнейший рост производительности труда поднял социальные стандарты и обеспечил возникновение «зеленого» уровня. А платформой «желтого» уровня является Интернет — там возникли и живут первые «желтые» сообщества.
Конечно же, среди окружающих нас людей редко можно встретить «чистые» цвета спектра: парадигмы могут сосуществовать в рамках сознания одного человека, не пересекаясь, поскольку относятся к разным сферам его жизни. Человек может быть «оранжевым» предпринимателем на работе и строгим «синим» отцом семейства, а приходя на стадион, совершенно по-«красному» болеть за свою команду. Хотя, безусловно, одна из парадигм доминирует — чаще всего именно та, которая проявляется на работе, а для нас она более важна.
Кстати, вы наверняка заметили определенные параллели между «спиральной динамикой» и пирамидой потребностей Абрахама Маслоу. Но Маслоу описывает сиюминутные потребности, а «спиральная динамика» — устойчивые состояния человеческого мышления. В каком-то смысле уровень «спиральной динамики» задаёт потолок доступных человеку потребностей — но только потолок, ведь и «бирюзовому» мыслителю время от времени хочется кушать.
И конечно же, парадигмы (в лице разных людей) сосуществуют в рамках одной компании, одного государства, соседей по лестничной площадке и соседних народов, создавая множество проблем взаимопонимания (взаимонепонимания?). Когда люди имеют разные картины мира — они ничего не могут друг другу объяснить. «Красный» «новый русский» никогда не поймет, что ему талдычит «синий» бюрократ — какие правила могут быть, если право только одно: «я так хочу»? «Синий» бюрократ с неприязнью относится к «красному» и «оранжевому» нарушителям правил (хотя ему невдомек, что нарушают они их из разных соображений). «Оранжевый» с презрением относится к «красному», полагая его примитивным: зачем силой брать то, что само придет в руки? Для «оранжевого» естественно вернуть проигравшему выигрыш, чтобы иметь возможность сыграть еще раз. «Зеленый» может тихо ненавидеть «синего» — ведь тот за инструкциями не видит живых людей! А «синий» считает «зеленого» рохлей, у которого ни правил, ни порядка!
Движение вверх всегда идет в сторону усложнения жизни. Расширяется психологическое пространство, широта взгляда на мир, растет число «степеней свободы» и граней личности, разнообразие альтернативных способов сделать что-то, усложняются потребности человека. Движение происходит под влиянием и внешних (условия жизни, общество), и внутренних (личный духовный поиск) факторов. Важно отметить, что индивидуальное развитие каждого человека с момента рождения последовательно проходит стадии, начиная с «бежевой», и в конце концов на каком-то уровне «застревает» (каждый на своём). В каком-то смысле «цветные» ступени — это пространство для работы нашей души.
Каждый шаг решает одни проблемы, но порождает другие. «Бежевый» одиночка прибивается к «фиолетовому» племени и принимает его правила игры, потому что выживание одиночки проблематично. Осознание собственной индивидуальности и стремление удовлетворить вожделения своего эго выбрасывают человека из «фиолетового» племени на «красный» уровень мира-джунглей, где есть место для собственного Я и есть социальная динамика. Однако мир-джунгли — это война всех против всех. Неужели же в жизни нет смысла и порядка? Этот вопрос приводит человека на «синий» уровень, где спокойно и комфортно. Но со временем появляется стремление к независимости и лучшему выбору для себя, накапливается понимание того, что и Авторитеты «синего» мира делают ошибки, — и результатом является переход на «оранжевый» уровень «мира-механизма», «великой шахматной доски». Здесь можно выиграть и проиграть, упасть и опять подняться — главное знать правила и схватить за хвост удачу. «Оранжевый» человек по мере своего духовного роста и/или роста благосостояния может (конечно, совсем необязательно) прийти к неудовлетворению от вечной гонки, конкуренции, бездуховности и неравенства, и тогда он ищет спасение на «зеленом» уровне гармонии. Однако зеленый цвет гармонии со временем начинает напоминать болото — решения принимаются медленно и стоят очень дорого. И тогда эго опять вырывается из тисков коллектива и, подобно серфингисту, скользит по поверхности этого мира — «желтый» человек не дает миру поймать себя ни деньгами, ни властью, ни статусом. Можно скользить так бесконечно, пока не надоест хаос, и тогда с целью найти в нем порядок человек идет дальше — на «бирюзовый» уровень, который мы еще не можем описать.
Руководителю организации приходится сталкиваться с людьми разных уровней, и к каждому нужно находить свой подход. Ниже мы подробнее остановимся на разных подходах. Поскольку цветовая маркировка достаточно удобна, мы будем говорить о «цветах» людей и организаций, а не об уровнях, — тем более что, как мы уже говорили, разные парадигмы мышления не лучше и не хуже друг друга, они просто лучше или хуже соответствуют условиям жизни и личным возможностям человека.
РАДУГА В ОФИСЕ
17 Jan
Образно говоря, в одном офисе могут соседствовать «фиолетовые рубашки», «красные пиджаки», «синие строгие костюмы», «оранжевые галстуки», «зеленые футболки» и «желтые свитера». Тем не менее, каждая организация, как и каждый человек, имеет «цвет» — он определяется или большинством входящих в неё людей, или руководителем. (Мы говорили выше, что в отношении к разным аспектам своей жизни человек может применять разные парадигмы мышления. Поэтому здесь и дальше, говоря о «цвете» человека, мы имеем в виду его «цвет» на работе, в отношении к работе и коллективу, — именно это важно для определения «цвета» компании.) Ниже мы подробно рассмотрим весь спектр «цветных» организаций.
Кстати, часто именно из-за несоответствия «цвета» человек уходит с работы, достаточно интересной и высокооплачиваемой. Обычно при этом говорят «не сошелся с коллективом», «с таким начальником работать невозможно» или что-нибудь подобное.
Глядя с другой стороны, со стороны руководителя, мы понимаем, что к людям разного «цвета» нужны разные подходы. Бессмысленно просить «синего» проявить свободу творчества, требовать от «оранжевого» соблюдения формальных правил, поручить «зеленому» сделать кому-то выговор. Лучше поручить «синему» написать правила и проследить за их выполнением, «оранжевому» создать условия для творчества, «зеленого» рекомендовать в председатели профкома. И постановка задач, и мотивация на их выполнение, и стимулирование побед, и наказание на просчеты также должны быть различными. В данной статье мы не будем касаться вопросов мотивации и стимулирования людей разных уровней («цветов»). Опытный руководитель наверняка интуитивно или сознательно применяет разные подходы, разные «кнуты» и «пряники», играя на разных потребностях людей.
Но вернемся к «цвету» организаций. Здесь нужно сделать два замечания, к которым мы подробнее вернемся позже. Во-первых, «цвет» организации будет разным на разных стадиях жизненного цикла. Во-вторых, в достаточно большой организации разные подразделения будут иметь свои собственные «цвета», и здесь будет играть роль не только «цвет» руководителей и сотрудников подразделений, но и специфика их работы. Ведь для исполнения разных работ подбираются люди разных «цветов», а при последующем приеме на работу новичков они будут подбираться по принципу соответствия «старичкам». Только опытный и уверенный в себе руководитель сознательно наберет людей разных «цветов», чтобы создать гармоничную систему.
Каждому «цвету» (каждой парадигме) соответствуют какие-то организационные формы и механизмы, принципы и приёмы коммуникации и принятия решений. Они затрагивают и организационную структуру компании, и корпоративную культуру. Такие обычные для организации процессы, как планирование и бюджетирование, контроль исполнения и стимулирование, различны для разных парадигм («цветов»). (Идея, в принципе, не нова. Чарльз Хэнди еще в 1978 описал четыре типа корпоративной культуры, условно назвав их именами «богов менеджмента»: Афина, Аполлон, Дионис, Зевс. В классификации Хэнди Зевсу соответствует красная культура, Аполлону — синяя, Афине — оранжевая. Именем Диониса были названы все культуры, еще не проявившиеся в полной мере и потому непонятные на тот момент.)
Почему для нас важен «цвет» организаций? Каждому «цвету» соответствуют свои методы коммуникации и принятия решений. Используя неверные методы, можно получить слабый результат. С другой стороны, желая изменить что-то в корпоративной культуре или в организационных механизмах, нужно понимать, как их примут люди, и какого «цвета» люди понадобятся в качестве агентов этих изменений. Кстати, движение возможно в обоих направлениях — в зависимости от условий. Например, иногда нужно перевести компанию на «военное положение». Важно, чтобы применение тех или иных методов было сознательным, тогда будет эффективным. Собственно, зачем нам вообще что-либо менять — в наших организациях, в нас самих и в наших сотрудниках? Только ради большей эффективности, которая в трудные времена может стать вопросом выживания.
ПАЛИТРА ОРГАНИЗАЦИЙ
17 Jan
Ниже мы рассмотрим подробнее организации различных «цветов». Говоря о «цвете» организаций, мы имеем в виду не присущие им ценности, а соответствующие методы организации, руководства и управления. Взаимосвязь между методами и ценностями есть, но не однозначная (например, зеленая организация в случае внешней угрозы может временно перейти на красное «военное положение», но зеленые ценности при этом никуда не денутся).
Поскольку читатель уже наверняка свыкся с цветовой кодировкой, для простоты мы не будем брать названия цветов в кавычки. Надеюсь, вас не будут шокировать словосочетания типа «зеленый человек» или «красный принцип».
Фиолетовая семья
Фиолетовую организацию мы встретим довольно редко — ведь она может состоять только из фиолетовых людей (красные не уживутся, для синих неприемлемы фиолетовые суеверия), а фиолетовые люди в развитых странах встречаются не так часто. Фиолетовой может быть небольшая частная или семейная фирма, основанная небогатыми, не очень образованными людьми (хотя в странах с развитым семейным микро-бизнесом — США, Италия, страны Юго-Восточной Азии — таких компаний чрезвычайно много). Фиолетовая организация — это организация-семья, возглавляемая вождем. Авторитет вождя основывается не на знаниях, не на силе, а на мистических (нерациональных) характеристиках — например, на старшинстве. Фиолетовым людям работать в фиолетовой организации очень хорошо: вождь заботится и оберегает, он знает всё всегда лучше всех. Поскольку нам вряд ли придется сталкиваться с фиолетовыми организациями, мы не будем рассматривать их подробно.
Красный клан
Красная организация — это лидерская организация, ее еще можно назвать кланом. Во главе такого клана стоит лидер, сам принимающий все решения и подчиняющий всех своей воле (обычно лидер один, хотя бывают красные организации с двумя лидерами, договаривающимися между собой о разделе власти, — однако такая организация неустойчива, рано или поздно она распадется на две красных организации, где каждый из лидеров будет чувствовать себя комфортно). Такой лидер — суровый и требовательный, но сотрудники нередко обожают его («боятся — значит, уважают»). Красные организации — это самый простой из распространенных типов организаций. Таковы, как правило, маленькие компании — в частности, начинающие. Размер красной организации ограничен количеством людей, которых лидер способен контролировать лично или через небольшое число доверенных (доверять никому нельзя — с одной стороны, в этом лидер убежден сам; с другой стороны, вокруг красного лидера собираются во множестве красные люди, которые не преминут воспользоваться недосмотром или слабостью). Если всех контролировать нельзя напрямую, этого можно добиться, используя принцип «разделяй и властвуй». Авторитет красного лидера основан на его воле, непременно подкрепленной ссылками на прежние успехи. Если удача отворачивается от красного лидера (красные увидят слабость там, где фиолетовые — влияние мистических сил, а синие — нарушение правил), от него могут отвернуться и соратники.
Красную организацию нельзя изобразить в виде пирамиды. Её структура — это концентрические круги (круги власти) вокруг лидера. Сила и власть определяются только степенью близости к лидеру — как правило, они тем больше, чем больше времени лидер проводит с тем или иным человеком и чем больше ему доверяет. Ближайший круг власти — «двор» — особенно важен, и здесь идет напряженная и непрекращающаяся борьба за близость «к телу». Об этой борьбе посторонние могут судить только по официальным мероприятиям и корпоративным фотографиям — вспомните, как четверть века назад мы наблюдали за перемещениями лиц на Мавзолее. (Считается, что Советский Союз был в целом синей организацией, и это, в принципе, так: всеобщая цель и обязательные для всех правила, жесткая идеология и требование внешней лояльности. Однако на самом верху царил неразбавленный красный цвет жесточайшей борьбы за власть и тотального контроля. И, кстати, принцип «разделяй и властвуй» на верхних этажах красной власти применялся в полной мере. Не случайно, ох не случайно и большевики, и нацисты выбрали своим цветом красный!)
Красные организации совершенно незаменимы в экстремальных ситуациях — сложная экспедиция, спортивная команда, правоохранительная или военная операция. Демократия здесь противопоказана. Однако именно в такой экстремальной ситуации находится, например, недавно созданная частная компания, перед которой стоит проблема выживания. И как бы ни развивался мир, молодые компании всегда будут таковы. Небольшие компании, предоставляющие профессиональные услуги (консалтинговые, финансовые, юридические и т.п.), могут успешно сохранять красный «цвет» многие годы.
К сожалению, красными являются политические организации в неразвитых политических системах. В украинском политикуме почти все партии красные (лидерские), а не идеологические (синие), — т.е. по сути, кланы, а не партии. Смешно, но единственной идеологической (синей) партией являются коммунисты, чей флаг по традиции красный. Партия в классическом понимании этого слова — это синяя организация (как КПСС).
От сотрудников красной организации ожидаются две вещи: подчинение и результаты. Исполнителей поощряют или наказывают на основании личных оценок руководства. В красной организации могут быть синие и фиолетовые люди — но только внизу, подальше от власти, там, где безопасно.
Красная система имеет ряд преимуществ. Прежде всего, это простота и оперативность управления, преданность членов организации (сотрудников), умение концентрировать энергию и энтузиазм и направлять их на достижение целей. За счет этого красная организация может быть чрезвычайно эффективна. Красные организации чувствуют, что призваны изменять мир, и они нередко с успехом это делают. С другой стороны, лидер тоже человек и может ошибаться. Красное окружение лидера сразу сделает выводы, если «Акела промахнулся», и может не простить ошибки. По отношению к сотрудникам красная организация часто несправедлива, но если вождю верят, ему прощают всё.
Синяя иерархия
Синяя организация — это иерархия, управляемая правилами. Такую организацию часто называют бюрократической, придавая этому слову негативный оттенок, хотя бюрократия совершенно незаменима во многих ситуациях (похоже, что негативный оттенок это слово приобрело сравнительно недавно, с ростом больших синих государств, в которых жило много оранжевых людей, недовольных синими принципами). Исторически бюрократические организации впервые появляются тогда, когда организация разрастается, и лидер уже не может единолично эффективно ею руководить. Значительная часть синих организаций была создана синими людьми — например, таковы церковные структуры, объединяющие религиозные общины. Синими являются (в идеале) очень большие и разветвленные организации — правительство, армия.
Типичные признаки синей организации — это организационная диаграмма с квадратиками и стрелочками, должностные инструкции, планерки и отчеты, процедуры и регламенты, миссия и документированные бизнес-процессы. (Очень смешно, когда бизнес-консультанты навязывают красной или оранжевой организации миссию, объясняя, что без неё нельзя, — ведь миссия организации является сугубо синим понятием. Появление написанной миссии в красной или оранжевой организации не меняет ничего — никто о ней не думает, никто не помнит, что там написано. Хотя если в организации много синих сотрудников — миссия будет полезна для них.)
Заметим: синяя структура, естественная и необходимая для имеющей синие цели церковной организации, противоестественна и вредна для имеющей оранжевые цели коммерческой организации. Интересным примером является армия: имеющая множество красных людей и, по сути, красные цели, она нуждается в синей структуре организации и управления. Отсюда множество синих принципов, методов и подходов в (идеальной) армейской жизни: строгая иерархия, уставы, дисциплина. В противном случае красная структура представляет собой просто большую банду, опасную для себя самой и своего народа (к сожалению, Советская Армия времен распада СССР была очень близка к этой картине). Каждый гражданин хотел бы видеть синими все правительственные и муниципальные организации, с которыми ему приходится сталкиваться — начиная с ЖЭКа и райотдела милиции.
Однако не стоит думать, что синий стиль — прерогатива государства, церкви и армии. Синий стиль неплохо подходит для компаний, работающих в сравнительно стабильной среде — например, транспортных, добывающих, в государственных монополиях. Он незаменим везде, где есть опасные производства. В жизненном цикле компаний организация превращается в синюю (бюрократическую) на этапе поздней зрелости, когда правила становятся важнее результатов. И, конечно, синий «цвет» необходим в определенных подразделениях каждой крупной компании, как будет показано ниже. Только в синей среде синему человеку будет действительно приятно, надежно и комфортно — будь то в целиком синей организации или в синем подразделении. Красные люди в синей организации могут быть на периферии, там, куда тяжело добраться начальникам. Часто их держат для выполнения специальных функций. Оранжевых людей в синей организации терпят с трудом, но они бывают необходимы, и с их существованием приходится мириться.
Власть, полномочия и ответственность в синей организации целиком и полностью определяются позицией в иерархии. От сотрудников в синей организации ожидается четкое и неукоснительное соблюдение правил. Достоинствами синей организации являются стабильность (однако неважно, качество работы является высоким или низким — главное, оно стабильное), дисциплина и порядок, отсутствие конфликтов. Недостатками синей организации являются удушение инициативы, высокие издержки и изоляция сотрудников друг от друга и от клиентов. Важнейшее достоинство синего подхода — неограниченный размер организаций, этим не могут похвастаться другие «цвета». Рекомендуемая литература по синим организациям — «Законы Паркинсона» [3].
Оранжевая корпорация
Оранжевая организация — это «корпорация» современного мира: ориентированная на результат, управляемая людьми, выдвинувшимися благодаря заслугам. В таких организациях, как правило, нет строгой иерархии — система управления (включая постановку задач, контроль исполнения, отчетность) может быть либо матричной, либо проектно-ориентированной, либо адхократической (с неформализованной, изменчивой оргструктурой). Поскольку нет нужды в иерархии, такая компания является почти плоской — но это не значит, что все сотрудники в ней на одинаковом положении! Место человека определяется не его должностью, а квалификацией и тянущимся за ним шлейфом его успехов. Принятие решений в оранжевой компании происходит в специально созданных группах, нацеленных на решение конкретной задачи, которые после выполнения задачи распускаются, а сотрудники вливаются в новые группы по выполнению новых задач. Проектные команды и специальные (ad hoc) группы включают сотрудников различной функциональной специализации и в своей деятельности в большой степени автономны, а сотрудники вполне могут работать в нескольких командах одновременно.
Типичные признаки оранжевой компании — сложная внутренняя структура, проектные кросс-функциональные команды, мозговые штурмы, высокие затраты на обучение и развитие персонала. (Часто ошибочно относят заботу о развитии персонала к зеленым ценностям. «Развитие» — это ключевое слово оранжевого цвета. Ключевое же слово зеленого цвета — «гармония» — является, по сути, антонимом развития. Ведь любое развитие ломает старое и создает новое, поэтому порождает перманентные конфликты, неприемлемые для зеленой парадигмы. Ну разве что старое совсем негармонично — тогда зеленые могут согласиться его убрать.)
В оранжевой компании тоже есть формализованные бизнес-процессы — но движение информации и принятие решений осуществляются на разных горизонтальных уровнях, минуя иерархию, в то время как в синей компании — только по иерархическим ступеням.
Но, наверное, самый ключевой признак оранжевой компании — постоянные перемены (совершенно неприемлемые для синих). Вместо должностных инструкций в оранжевой компании существуют корпоративные легенды, рабочий день слабо нормирован, условности отсутствуют (например, часто все обращаются друг к другу на «ты» и по именам), границы между подразделениями размыты (миграция сотрудников — дело обычное), двери открыты, и каждый может высказывать свое мнение. Разница между оранжевой и синей организациями — это как разница между фалангой и спецназом (или между галерной командой и футбольной командой). Парадоксально, но такие функции, как маркетинг, PR, управление персоналом, в оранжевой компании распылены среди множества людей по всей организации.
Понятно, что для создания оранжевой организации нужно иметь некое критическое количество оранжевых людей — поскольку оранжевая компания строится не на подчинении, а на одинаковом понимании целей и задач. В то время как синими людьми правит долг, оранжевыми — стремление к победе и совершенству. Проблема с оранжевым руководителем заключается в том, что он считает всех вокруг подобными себе по мотивации и не воспринимает другие «цвета».
Преимущества оранжевой компании — высокая эффективность, минимальное «организационное трение», оперативность принятия решений, инновационность. Поскольку оранжевая структура гибкая, в ней находится место и синим, и красным, и зеленым — главное создать для каждого «цвета» соответствующий «заповедник». Недостатки оранжевой организации — ограниченный размер. По ряду источников можно судить о том, что максимальный размер оранжевой организации (150 человек) определяется ограничениями человеческого мозга — это количество людей, которых человек способен воспринимать как «своих». Поэтому в больших компаниях оранжевая структура может быть управляющей надстройкой над синей: синий завод + оранжевый офис.
Интересно, что оранжевая организация является более «женской» как минимум в двух смыслах. Во-первых, в ней реально достигается гендерное равенство — не стирание различий (женщины остаются женщинами, мужчины мужчинами), а именно равенство возможностей и вознаграждений. В синей же организации (и тем более в красной) обычно доминируют мужчины либо мужеподобные женщины (привлекательную женщину — красного лидера её сотрудники обоих полов назовут «стервой», а синего лидера — «синим чулком»). Только начиная с оранжевого уровня организации, современная женщина чувствует себя вполне комфортно. Во-вторых, оранжевый стиль управления более «женский»: сотрудничество вместо конкуренции, вопросы вместо приказов, подсказки вместо инструкций, и т.д.
В современной динамичной экономике в высококонкурентных отраслях (хай-тек, банковское дело, рекламный и медиа-бизнес и т.п.) оранжевые организации могут достичь весомого успеха. В отечественной деловой среде яркими представителями оранжевой культуры являются: местные офисы транснациональных компаний (импорт оранжевой культуры), крупные успешные отечественные производители товаров массового спроса, управляющие компании некоторых финансово-промышленных групп, ряд крупных медиа-холдингов и банков (в украинском банковском секторе до сих пор можно наблюдать синих вымирающих «динозавров», в то время как ряд небольших успешных банков имеет ярко выраженный красный цвет). Для компании с местными корнями дорасти до оранжевого уровня непросто, хотя имеются сотни таких примеров. Исторически первым автором рецептов по реорганизации синей компании в оранжевую является, пожалуй, Роберт Таунсенд [4], а наиболее последовательным и красивым автором — Том Питерс [5].
Зеленое сообщество
Зеленая организация по своей природе больше всего похожа на амебу: со стороны никакой внутренней структуры разглядеть невозможно. Никто не командует, каждый делает, что хочет, хотя каким-то необъяснимым образом всё, что должно быть сделано, оказывается сделанным. Зеленые организации нечасто встретишь в коммерческой среде, однако по зеленому принципу строятся многие общественные организации, деловые клубы, профессиональные ассоциации, творческие коллективы в искусстве, туристические группы (неэкстремального туризма) и множество других видов сообществ. Можно сказать, что когда равные по статусу люди собираются в неэкстремальной обстановке, у них нет другого способа создать организацию, кроме зеленого (в экстремальной ситуации, как мы уже отмечали выше, без красного не обойтись.). С другой стороны, если собирается множество зеленых людей, они, конечно же, создадут именно зеленую организацию.
Тем не менее, зеленые коммерческие компании существуют — как правило, в сфере творческих профессиональных услуг: исследовательские команды, коллективы программистов, дизайнеров, архитекторов, адвокатов и т.д. Однако такие компании ограничены в размере. Дело в том, что зеленая организация предполагает равное участие всех её членов в управлении, т.е. все собираются и принимают необходимые решения, причем, как правило, на основе консенсуса. Требуемое для этого время нелинейно растет по мере роста численности организации, и в какой-то момент организация просто перестает поспевать за событиями. Ничего страшного с ней не случится — как амеба, зеленая организация просто разделится на две или больше, без конфликтов и страстей.
С красных или синих позиций совершенно непонятно, как может существовать зеленая компания («Если вы такие умные, почему вы строем не ходите?» — вопрошал герой известного анекдота). Ведь никто не говорит людям, что нужно делать, и никто их не контролирует! Для понимания зеленого подхода вспомним, что зеленые люди более развиты в личностном плане, чем красные или синие. Они обладают не только более высоким уровнем сознательности, но и более глубоко понимают цели и задачи организации, её внутреннюю и внешнюю среду. Почти каждый из сотрудников зеленой организации мог бы быть начальником. Глубоко чувствуя друг друга и испытывая потребность в гармонии и компромиссе, они непременно найдут общий язык. В зеленой организации могут успешно сосуществовать люди других цветов — но только если они в меньшинстве и принимают «правила игры».
Опередившие своё время зеленые мыслители были бы шокированы, обнаружив, что их последователи создали на основе их идей вполне синие организации (не привожу примеров, чтобы не задеть ничьих религиозных чувств). Иначе и быть не могло — ведь для зеленой организации нужна критическая масса зеленых людей.
Выше сказано, что зеленых коммерческих компаний немного. Однако не исключено, что в зеленой экономической среде зеленые компании могут быть массовыми и успешными, — нам просто негде на это взглянуть. Определенные наметки относительно зеленых компаний можно почерпнуть из книги Ари де Гиуса [6].
Желтая сеть
Если в зеленой организации власти как таковой нет — в желтой она есть, но она везде. Желтая организация более всего напоминает сеть — однако в этой сети некоторые узлы более важны, чем другие. В повседневной жизни нам не приходится встречаться с желтыми организациями хотя бы потому, что для их создания нужны желтые люди, которых вокруг нас немного. Лично мне лишь однажды удалось увидеть, и то краем глаза, внутреннюю жизнь желтой организации — в центральном офисе Yahoo!. Можно узнать больше о желтых организациях из книги [2].
В желтой организации нет структуры как таковой. Каждый сотрудник вовлечен во множество проектов, которыми занимается множество рабочих групп («жизнь как портфель проектов» — это про сотрудников желтых организаций). При этом часть проектов инициировал(а) он(а) сам(а), поэтому в соответствующих группах он(а) является «руководителем». Группы не аморфны — роли в них расписаны. Статус сотрудника является невероятно текучим — каждый день каждый успех или неудача изменяют его/её статус внутри организации, хотя сам(а) он(а) сидит всё на том же стуле в том же офисе и никуда не двигается. При этом в проекты вовлечено еще множество людей, формально не являющихся сотрудниками (работающих, возможно, в других компаниях или дома), — желтая организация в полной мере являет собой «трилистник» Чарльза Хэнди (штатные ключевые сотрудники, квалифицированные подрядчики и наемные временные вспомогательные работники).
Почему бы не пофантазировать на тему бирюзовой организации? Чтобы понять, как она могла бы выглядеть (сегодня мы найдем её разве что где-нибудь в горах Тибета), нужно представить себе группу людей, достигших духовного уровня практически полного слияния друг с другом. Таким людям наверняка даже не нужно ничего обсуждать, чтобы принять решение, — достаточно посмотреть друг на друга, и всё станет ясно!
СКЛАДЫВАЯ КОРПОРАТИВНУЮ МОЗАИКУ
17 Jan
Существуют ли организации указанных выше чистых «цветов»? С одной стороны, нет: почти любая организация имеет признаки разных «цветов», может менять «цвет» в зависимости от ситуации (например, в случае внезапной внешней угрозы) и по мере своего развития. С другой стороны, рассмотренные выше типы организаций легко узнаваемы и ощутимо отличимы друг от друга. Поэтому очень часто можно говорить о доминирующем «цвете» организации, а если нельзя — то, по крайней мере, в ней можно выделить подструктуры чистых «цветов». Более точно, каждая организация имеет свою спектральную характеристику, на которой есть один, реже два пика. Чем выше уровень компании, тем сложнее спектр, тем шире доступный инструментарий организации, руководства и управления.
Действительно, в достаточно большой и сложной организации разные подразделения будут иметь свои собственные «цвета». Если всё сложится нормально, «цвет» того или иного подразделения будет соответствовать специфике его работы. Идеальная компания будет состоять из красно-оранжевого отдела продаж, синих производства, логистики, бухгалтерии, отдела кадров и службы безопасности, оранжевых отдела маркетинга, отдела разработок и казначейства (в наших реалиях еще не сложилось традиционное название для подразделения, занимающегося финансовым менеджментом), зеленой службы персонала. Более простую структуру мы уже упоминали: синий завод + оранжевый офис; каждая из этих двух частей будет жить по своим законам.
Кто же собирает это воедино, кто обеспечивает целостность мозаики? Очевидно, коллегиальный орган управления (совет директоров, правление). Если вы читали книги Ицхака Адизеса (например, [7]), вы знаете, что в одиночку даже самому талантливому лидеру не собрать корпоративную мозаику — невозможно соединить в рамках здоровой психики все необходимые для этого управленческие качества (Адизес называет их «витаминами»). Это может сделать коллегиальный «лидер». Однако для достижения идеала членам такого коллегиального управленческого органа нужно быть как минимум «людьми с двойным дном»: если члены совета директоров являются одновременно и руководителями соответствующих функциональных подразделений, им придется одной стороной быть обращенным к своим подчиненным, а другой стороной — друг к другу. Представьте, что директор по персоналу будет зеленым, главный бухгалтер — синим, а директор по маркетингу — оранжевым. На взаимопонимание в таком коллективе надеяться не приходится. Поэтому в современной идеальной коммерческой организации на совете директоров превалирует какой-то «цвет» (обычно оранжевый, реже зеленый или синий), а членам этого коллегиального органа перед заседанием и после него приходится «перекрашиваться». Если они «перекрашиваться» не умеют, тогда надежда только на лидера — председателя совета директоров, умеющего своим талантом собрать воедино разноцветных руководителей. К сожалению, такие таланты встречаются редко (а в бизнес-школе этому не учат), и «сборка» происходит не умением, а волей — со всеми вытекающими негативными последствиями.
Несложно представить себе и «корпоративный ад». Соберите вместе синий отдел продаж и синий маркетинг, добавьте побольше красных людей на разные руководящие должности (особо стараться вам не придется, они сами туда пролезут), напустите оранжевого и зеленого в бухгалтерию и службу безопасности, и полный крах не замедлит явиться — как в финансовых результатах, так и во внутренней жизни компании.
Вершиной управленческой квалификации является способность проводить в одной компании мероприятия разных «цветов», в зависимости от задач: синее заседание по вопросам бюджета, оранжевый мозговой штурм по новому продукту, красную «накачку» в проблемной ситуации, зеленую стратегическую сессию и даже фиолетовую корпоративную пьянку. Понятно, что методы подготовки и проведения таких мероприятий будут совершенно различны. Не будем здесь останавливаться на деталях, вы сами легко их домыслите.
Поклонникам доктора Адизеса предлагаю обратить внимание на явные параллели между адизесовскими «витаминами» и рассматриваемыми «цветами» парадигм мышления:
  • витамин P (Producer) — красный «цвет»;
  • витамин A (Administrator) — синий «цвет»;
  • витамин E (Entrepreneur) — оранжевый «цвет»;
  • витамин I (Integrator) — зеленый «цвет».
В то время как Адизес рассматривает комбинации витаминов, или управленческих ролей, «спиральная динамика» говорит о доминирующих парадигмах мышления. Точно так же, как у Адизеса витамины сочетаются между собой — так и в «спиральной динамике» мышление каждого человека не одноцветно, а представляет собой спектр. Но каждый человек с одноцветным мышлением на руководящей позиции, как показал Адизес, представляет собой серьезную проблему для себя самого, для окружающих и организации в целом.
КОРПОРАТИВНАЯ ХРОМОДИНАМИКА
17 Jan
В книге «Управление жизненным циклом корпорации» [8] Ицхак Адизес подробно изложил изменения в организационной структуре и культуре компании по мере ее возникновения, взросления, созревания и старения. Поскольку мы уже установили соответствия между витаминами Адизеса и «цветами» парадигм мышления, можем кратко описать изменение «цвета» компании в течение её жизненного цикла.
Начинается компания, как правило, с красного уровня (реже с фиолетового, а фиолетовая либо застревает там навсегда, либо быстро переходит на красный). По мере развития компания преодолевает этап быстрого плохо управляемого роста, на котором очень часто отцы-основатели расходятся, т.е. красная компания дробится на более мелкие красные. Благополучное развитие выводит компанию на синий уровень. К сожалению, там можно и застрять, причем навсегда. Успешная компания преодолевает это испытание и выходит на оранжевый уровень. Старение может вернуть её на синий, и тогда требуется сильное оранжевое вливание.
А теперь сборник рецептов: когда имеет смысл добиваться перехода с одного уровня на другой и как это делать. Обратите внимание: в природе выживает не самый сильный, а самый приспособленный. Поэтому задача состоит не в том, чтобы перейти на самый высокий из возможных уровней, а в том, чтобы найти самый подходящий для вашей компании, исходя из отрасли, размера, этапа жизненного цикла, «цвета» руководителей и сотрудников, ситуации на рынке. Ниже мы рассматриваем только наиболее распространенные типы переходов. Понятно, что эта схема слишком упрощена, детально все механизмы описаны в упомянутой книге Адизеса.
ПереходКогда нуженВажнейший инструмент перехода
Фиолетовый -> КрасныйПревращение семейного бизнеса в развивающуюся компаниюНазначение директором сильного лидера
Красный -> СинийНаведение порядка после этапа бурного развития (этот этап у Адизеса называется Go-Go!, в удачном русском переводе «Давай-давай»).Инъекция бюрократии: правила, инструкции, процедуры, отчеты
Синий -> КрасныйСильная внешняя угроза, старение организации, потеря рынковНазначение директором сильного лидера, переход на «военное положение» с отменой бюрократии
Синий -> ОранжевыйВыход на пик развития для захвата новых рынковРеинжиниринг бизнес-процессов, реорганизация
Оранжевый -> СинийСнижение качества, опасность распадаНовая инъекция бюрократии
Возможно, вы захотите перейти на желтый уровень организации. Не торопитесь! Для этого, как минимум, вам нужно заполучить достаточное количество желтых людей. И доросли ли вы сами до желтого уровня? Наконец, доросла ли отечественная экономика до уровня, когда в ней могут быть успешными желтые компании?
Еще раз подчеркнем, что всё описанное в данной статье представляет собой лишь модель, реальная жизнь намного богаче. Однако сознательное использование различного «цветного» инструментария повышает эффективность и руководителя, и компании в целом, её приспособляемость, устойчивость и темп развития. В деятельности развитой компании могут гармонично присутствовать все «цвета» спектра, например:
  • фиолетовый: корпоративные мероприятия и ритуалы;
  • красный: здоровая конкуренция между сотрудниками, материальные поощрения и взыскания;
  • синий: правила и процедуры, бизнес-процессы и должностные инструкции для исполнителей;
  • оранжевый: статусные награды и наказания; свобода руководителей от должностных инструкций; забота о развитии сотрудников;
  • зеленый: взаимопонимание в совете директоров; открытые и дружеские отношения в микроколлективах подразделений.
Кстати, пару слов по поводу бизнес-образования. Среди бизнес-школ встречаются как синие («мы вас научим, как делать правильно»), так и оранжевые («мы поможем вам открыть ваш разум»). Они практически не конкурируют друг с другом, поскольку живут в разных нишах, хотя сами это не всегда понимают. Если хотите обучить линейного руководителя традиционному системному подходу, посылайте его в синюю школу. Оранжевая школа способна отшлифовать и заставить сиять вашего топ-менеджера или же вообще лишить вас этого сотрудника, поскольку тот начнет собственное дело.
Тренеры бывают тоже разных «цветов». Продвинутой организации наибольший эффект приносит желтый тренер или коуч — он помогает ощутить многогранность внутренней и внешней среды компании, добавляя как бы «третье измерение» видению сотрудников. Но такие встречаются редко. Самое же плохое для компании — пригласить зеленого психолога или коуча: жизнь сразу замрёт, пульс перестанет прощупываться.
Нужно заметить, что характеристика «цвета» применима не только к отдельным организациям, но и к более высоким системным общностям — к экономической среде страны/региона в целом. Нетрудно соотнести фиолетовый с архаичным общинным хозяйством, красный — с традиционным рабовладельческим обществом или военной диктатурой (в том числе военным коммунизмом, экономикой ГУЛАГа, современными постколониальными «несостоявшимися государствами»), синий — с феодальным аграрным обществом и госкапитализмом, оранжевый — с рыночной экономикой, зеленый — с «европейским социализмом», желтый — с «когнитивным/постиндустриальным обществом». Попробуйте соотнести личные ценности каждого уровня со структурой отношений в том или ином социуме, и вы увидите однозначное соответствие. (Однако обратите внимание, что нет однозначного соответствия между уровнями и общественно-экономическими формациями — поскольку это две разные взаимозависимые и взаимовлияющие системы. Изменения в экономике и социальных отношениях создают основу для изменения в сознании людей, а это, в свою очередь, подталкивает дальнейшее развитие и производительных сил, и производственных отношений. Именно так, двумя переплетающимися ДНК-подобными спиралями, по-видимому, и представлял себе свою модель Клэр Грейвз: одна спираль отражает внешние экономические и социальные факторы, вторая — внутренний мир человека.)
Организации более высоких уровней, как правило, не могут существовать в экономической среде более низкого уровня, — а значит, это непосредственно ограничивает достижимую производительность труда. Украинская и российская экономическая среда в основном синяя, с редкими попытками внедрения оранжевого и с многочисленными остатками красного. Оранжевые организации могут существовать в такой среде только «вопреки», а не «благодаря». (Еще раз заметим, цветовую маркировку придумали много лет назад создатели теории, к цветам сегодняшнего украинского политического спектра она не имеет никакого отношения.)
В заключение хотелось бы пожелать каждому руководителю освоить и эффективно использовать максимально широкий спектр инструментария, а нам всем — развить отечественную экономическую среду до желтого уровня, в котором есть место компаниям всех цветов радуги.
Литература
17 Jan
1. Дж. Дж. Фрэзер. Золотая ветвь: исследование магии и религии. - М.: Политиздат, 1983. 
2. А.Бард, Я.Зодерквист. Netократия. Новая правящая элита и жизнь после капитализма. - СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. 
3. С.Н.Паркинсон. Законы Паркинсона. - М.: Прогресс, 1989. 
4. Роберт Таунсенд. Сломай систему! Лекарство от управленческой изжоги. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 
5. Том Питерс. Представьте себе! Превосходство в бизнесе в эпоху разрушений. - СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2005. 
6. Ари де Гиус. Живая компания. Рост, научение и долгожительство в деловой среде. - СПб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2004. 
7. Іцхак Адізес. Ідеальний керівник: чому ви не можете стати ним, і що робити з цього приводу: Нова парадигма менеджменту. - К.: Вид. дім «Києво-Могилянська академія», 2006. 
8. Ицхак Адизес. Управление жизненным циклом корпорации. - СПб, Питер, 2007.
Обсуждения
19 Dec
  • Спиральная Динамика в постмодернистском мире
    19 Dec
    Спиральная Динамика в постмодернистском мире видео
    О встрече
    19 Dec
    Пряма трансляція відбулася 15 груд. 2016 р.
    Онлайн-встреча, открытая беседа Анатолия Баляева и Олега Линецкого. Говорится о том, как преломляются модели эволюционного развития человеческих систем через призму культуры постмодерна.
    Конспект
    19 Dec
    Олег Линецкий и Анатолий Баляев
    • ошибки неофитов
      19 Dec
      • награждать всех ярлыками
        19 Dec
        • это профанация и недоработка преподавателя
      • желание доразвиться или записать себя повыше
        19 Dec
        • не очень полезна
    • человек как оркестр (разные струны)
    • постмодернизм
      19 Dec
      • постмодерн — культурное явление
      • постмодернизм — философское
      • "я все время меняюсь"
        19 Dec
        • не иметь железобетонной позиции
    • обзор истории философской мысли
      19 Dec
      • классический период
        19 Dec
        • в виде образа действий
          19 Dec
          • где проявляется традиция
        • истина объективируется через авторитетных людей и подражание
        • не подвергаем критическому мышлению
        • он присутствует и в нас
      • модерн
        19 Dec
        • повторение не всегда работает
          19 Dec
          то что передано через подражание — не работает
        • критическое осмысление того, что мы делаем
        • собственный эксперимент, собственный опыт
        • неработающие правила можно нарушать
        • истина субъективна ("я так вижу")
        • применение мышления
        • разоблачение мифов
          19 Dec
          • Декарт
          • смерть Бога
            19 Dec
            • Ницше
            • мы его убили
            • вместо него в нашей душе живут химеры
          • смерть автора
            19 Dec
            • Барт показал, что поле говорит через вас
            • разумность людей преувеличена
          • нет целостной личности
            19 Dec
            • множество субличностей
            • нет целостной, которую можно принять
            • множество подсистем
          • смерть субъекта
            19 Dec
            • Мишель Фуко
            • модернизм заканчивается геноцидом
          • смерть "Я"
            19 Dec
        19 Dec
        • похоже на оранжевый
      • постмодернизм
        19 Dec
        • исследует как работает наш разум
        • обусловленность и несамостоятельность разума
        • истинность фразы в зависимости от контекста
        • "мысль изреченная есть ложь"
          19 Dec
          • нет абсолютной истины
            19 Dec
            любая идея и истина, и ложь
        • восприятие текста многопланово
          19 Dec
          на вопрос "почему ты расстроеный" — я могу дать сразу множество ответов и возражений
        • требование контекста — иначе фраза бессмысленна
        • "карта" не есть "территория"
          19 Dec
          • реальность отличается от того, что я вижу
        • критическое осмысление
        • место из которого мы можем видеть разных "бабочек"
          19 Dec
          • есть контекст, в которой фраза верна
          • есть контекст, в которой фраза не верна
          Созерцательное отношение к тому, что мы видим, разные контексты
        • очистка от фоновых установок
          19 Dec
          • отождествление объекта с образом
          • Делез показывает
            19 Dec
            • момент различения (когда пока не ясно)
            • философия должна рассматривать события
              19 Dec
              • не субъекта
            • ризома и мозаичная реальность
      • эксзистенциализм
        19 Dec
        • контекст — это ситуация выбора
        • контекст — чувствую то, что мне не безразлично
        • Хайдегер
        • ситуация противоречия — и есть контекст
        • истина — в тревоге, в боли
    • СД не должна стать идеологией
      19 Dec
      • что маркируют цвета спиральной динамики
        19 Dec
        • на людей нельзя клеить ярлыки (Грейвз)
          19 Dec
          Нельзя маркировать на основании:
          • внешнем поведении
          • истории развития субъекта
          • словах и языке субъекта
      • тестирование способностей человека действовать в разных парадигмах
      • если мы переходим на уровень событийный и анализируем тексты а не человека
    Обсуждение видео
    24 Dec
    Источник
    Эволюция представлений человека о самом себе
    24 Dec
    Очень элегантно развернул эволюцию представлений человека о самом себе. И все было бы хорошо, если бы экзистенциализм, который упомянут последним, был действительно последним. Но, по - видимому, текущий кризис в чем-то является предтечей следующего шага.
    На пороге нового витка
    24 Dec
    Я предполагаю, мы находимся на пороге нового витка, философия которого еще не артикулирована настольно внятно. То, что я видела до сих пор, изложено поэтическим метафорическим языком, но и эти сообщения звучат впечатляюще.
    Каким будет/становится представление человека о самом себе после экзистенциализма?
    19 Dec
    • трисингулярным
      19 Dec
      Виктор Прозоровский Каким будет?... Так ужо сто раз звучало: трисингулярным.
      19 Dec
      Катерина Гладкевич Это практикуется авторами концепции? Вы можете об этом рассказать поподробнее?
    • Удобно перекладывать ответственность на всякие теории
      19 Dec
      Александр Хижняк Удобная теория, чтобы самому не напрягаться и перекладывать ответственность за свое будущее на всякие теории. Все само собой решается по каким-то там законам. Человек только сам творит свое будущее, или за него это делают другие.
      Есть процессы управления
    • как мы соотносим карту и действительность
      19 Dec
      Виктор Тодорюк Карта не територія, а зручний спосіб роботи з дійсністю. А що на карти наноситься? Структуровані розрізнення. Як ми співіднесемо спіральку кольорову і дійсність-кострубату?
    • удержание реальности
      19 Dec
      Сергей Осадчий Вот слюсар как раз востребован ) В условиях когда действие может совершить человек обладающий достаточной тотальностью что бы удерживать свою реальность , а значит и черпать энергию для жизненно необходимого вдохновения к следующему шагу )
      Можно удерживать не только свою реальность но и договорную , словно используя свойства радиоэфира построены были устройства передающие сначала импульсы а затем и полноценное изображение вместе с интонацией слова )
    • связующая реальность для всех остальных
      19 Dec
      Сергей Осадчий Как вы понимаете, можно это собрать. В моем пазле ТЗ это должна быть связующая реальность для всех остальных, где очевидность воспринимаемого диагностируется до слов. Сейчас это заметно по тому что те кто строят из себя с удивлением обнаруживают что это про одно и то же ) с теми кто делает так же )
    • позиции не будут ролевыми
      19 Dec
      Виктор Тодорюк Действовать можно в такой модели. Через 30 позиционный рефрейминг(фрейминг) Можно до 64 позиций довести(гексаграмно). Но позиции не будут ролевыми(позиция некультурна, слаба, не обеспечена ресурсами и тунелями реальностей)...
    • По поводу слов и фраз
      19 Dec
      Виктор Тодорюк По поводу слов и фраз...Термины, используемые нами в повседневной жизни, представляют собой названия бесконечнозначных стадий процессов с изменяющимся содержанием. Являясь бесконечнозначимыми переменными они не бывают истинными или ложными. Они всегда неоднозначные.
      В общественной инженерии другая модель человека -хронотопная, Табла сознания нет.. Есть карты..А карты не есть натуральности...это как контуры с навесками данных о разницах.
      Сознание рассматривается как вынесенный модем.. модем...между внешним и .....внешним.
    • Процесс это не процедура
      19 Dec
      Виктор Тодорюк Процесс это не процедура, не функция, не операция, не деятельность. Вышеперечисленное- организуются по поводу процесса(ов) Это изменение в предельном понимании. (типа Чистое Движение)..Искусственных или естественных. Естественные процессы для генерации ценности. Требуют искусственных условий-колпака-саркофага-кондиционера.
    • Проект есть дискретный процесс
      19 Dec
      Виктор Тодорюк Собственно ТЗ есть ориентир для стейкхолдеров по удержанию параметров. Проект есть дискретный процесс. Из регулярно-организованной деятельности выходит изделие. Из проекта получается(или нет) произведение(уникальная сдвижка)
      19 Dec
      Виктор Тодорюк Применение здесь системного подхода плохая идея. Тут можно работать процессно..Где на каждой дистанции(гейте,гейме,месте) происходит операции добавление или убавление ценности(качества). А те системы, в которых вы операции производите-колпаки-саркофаги искусственных условий, где операции добавления-убавления ценностей возможна и желательна. Вести себя дома как в троллейбусе неуместно...
    • Управленческие инструменты требуют привации
      19 Dec
      Виктор Тодорюк Управленческие инструменты требуют привации. Без коллективного одобрения и опробования не берутся(это как танец парный или групповой). Они все дисциплинарны. Т.е. это некие схемы скольжения заинтересованных сторон(стейкхолдеров) по кострубатым обьективностям..
      Повторение устаканивает схемы. Наша жизнь, регулярные производства, институты и проекты это истории взаимоотношения заинтересованными сторонами(стейкхолдерами) ...
    • Договариваться уже не успеваем и не умеем
      19 Dec
      Виктор Тодорюк Так вот..Договариваться по старому уже не успеваем и не умеем..А по новому тем более..Да и воли нет. Требуется кропотливое повторение.
      Случилось.коллективное общество безмозглых телят удерживаемых организацией(стандартом) сети. Сеть становится во главе всего. Машина победила.
    • Человек ничто
      19 Dec
      Виктор Тодорюк Хлопцы предполанают, что человек Нечто и думают проскочить в "будущее" через чудеса(типа Переслегина, с его стратегией Чуда)...
      Человек ничто. Каждый новый гаджет или устуга(технология) погашает целй комплекс человеческих качеств. Что бы человек случался-нужен адекватный поток вызовов(По Выгодскому ЗБРы)...Машина это возможность-это абсолютный вызов. Его нельзя принять. Только став частью ее.
    • организация способов сознания не встречает предела
      19 Dec
      Сергей Осадчий Как вынесенный модем может восприниматься часть сознания, в ходе выяснения что организация способов сознания не встречает предела _ по принципу обителей у отца много )))
    • разные миры дополняющие друг друга
      19 Dec
      Сергей Осадчий можно использовать пространство карт и пространство чистого движения совместно, не пишу одновременно потому что с точки зрения сознания карт это разные миры дополняющие друг друга.
    • Человек существо мерцающее
      19 Dec
      Виктор Тодорюк Мышление это пляска искосок соотнесений..Человек существо мерцающее. Детки уже умеют жить Аватарами с электронными телами. Самоизготавливаютя. Идентичность ии не волнует..Они себя(своюЯ-йность) делают многой...
      19 Dec
      Сергей Осадчий Вот и пример адаптации наши детки )) в них сила не зажатого обилием карт восприятия может подсказать интересные ходы.. как когда то такие детки помогали просветленным вглядываться в свое будущее )
      Именно потому что мы мерцаем технологически чудеса доступны, вопрос к слюсарам собрать механизмы позиционирования прыжка между мерцанием
      19 Dec
      Виктор Тодорюк Человек существо мерцающее..Он одновременно принадлежит многим системам..И во многих участвует. Например, Вы едите в троллейбусе...Троллейбус знает что вы в нем. Но еще вы любимая женщина и для ди-поля(некий хронотоп воспроизведения третьих человечков) , который тоже знает, что Вы в троллейбусе но стремитесь в магазин, за бутылкой вина долины из страны Саакашвили, что бы слиться с ди-полем в уютном гнездышке с целью..Вот. Тут сотни систем участвуют..И человечек всегда в них участвует...Вы участник надсистемы-супер-мега ... "инфрастуктура дорог" и вас втаскивает в себя "система транспорта" доставляя в рынок, часть которого, подсистемная "супермаркет" а потом вы домой..В супер систему "жилищное хозяйство.."А в кармане у вас телефон пять раз позвонил и вы абонировались с разными...система связи работала...
    • как войти в будущее
      19 Dec
      Sergey Oleynichenko Все хотят будущего. Хоть кусочек, чуть-чуть, а там и всем телом пролезут.
      А куда лезть и кто сможет? Ведь сказано же было: Удобнее верблюду пройти сквозь игольные уши, нежели богатому войти в Царствие Божие. Кто как трактует богатство? – все думают, что это деньги, но нет же, не только они. Как понимают «Царствие Божие» - опять разнобой, думают это Небесное, где – то там и после того как, но не на земле и не при жизни.
      Неужели кто–то думает, что будущее будет каким–то иным и отличным обозначенного Христом. Ведь, даже проверять не стоит, что бы знать, что любой проект не замкнутый на универсальные истины, коим лет этак под 3000 лет и больше. А все остальное, автономное, эгоцентричное и самоуверенное в себе ляжет пылью вокруг всего, что посвящено вечности и ему служит.
      Какой будет человек? Что у него вырастит-отпадет из-за ненадобности или добавится в сознании новым пониманием: Был «А», стал «Б»? Каким был таким и останется, тут без вариантов для любых фантазирующих о прогрессе биологического. При условии, конечно, не вмешательства в геном человека, как и в любого другого организма, и в его, сознание. Уже и Гр. Сковорода добавил – «Не учите яблоню родить яблоки, а отгоните свиней подрывающих ее корни». О чем эта метафора? О разве только свиньях? Это сказано об основаниях жизни вообще и о человеческой, в частности.
      Что делать мудрым ученым, в этом случае? – вскрыли основания, показали, как это работает и если хотят сохранить человеческий вид на зеле, то перенесли правила на социальные условия, на устройство общежития ив все – им можно уходить. После них остается: «Это» делать можно, а «Это» – категорически, нельзя. Вот и весь закон – живи человек и радуйся жизни в себе и жизни вокруг. Но нет, говорят, поросята: нам законом не закон, мы сами себе есть закон и что хотим то делаем, то и сотворим с деревом жизни.
      Можно ли, что бы Бог был на земле, прямо вот тут, в жизни, среди нас? — Можно. Держите себе Папу, он и есть Его заместитель, что скажет, то все и есть от Бога. Мало? Вот вам еще, связка попов в придачу.
      — Можно ли, что закон был не законом и учением. Да нет проблем: Вот вам учебники: Тора, Старый завет, Новый завет, Коран и Книга Мормона с Драгоценной жемчужиной. Не все понятно, то и армия мужей, толкующих вам о книгах, то да се.
      Можно ли что закон был как бы не закон? Что бы убил, стырил, отцу-матери нахамил и, при этом, молодцом остался? — Конечно, можно! Расскажи только, сделай, сострой лицо, окаянное свое, покаянным и плати за услугу. Прощен будешь тут же и свят на всю святость, хоть икону с лица рисуй. Больше заплатишь, больше и святости.
      Можно ли жизнь сделать все верх ногами и задом наперед. — Можно.
      А человека? —Тоже.
      А что бы все жили по уровням, по нитям или по спиралям? — Какие проблемы? Разум же – это сила! Хоть по уровням, хоть линейно, по квадратам, кружкам, пузырям, волнам, ритмам и квантам. Все это – рефлексия и как человек придумает так и оно будет, ник-то не сможет от придуманного отвертится . Только, почаще, вливай в уши нужные «знания» и «науки», как этими «знаниями» пользоваться. Для верности же, лучше с самого малолетства уже и заливать, возведите в традицию ритуал, и все у вас так будет, как вы себе задумали, придумали, спроектировали и создали.
      и т.д.и т.п
      Рассказать бы еще об общественном устройстве будущего. Да вот зачем? И кому? Разве мало было отрыто и рассказано? И где оно все? Хоть что-то в малом примере взяли для жизни или с него что построили? Нет, конечно?
      Будет ли рассказано хоть когда-то? — И такая вероятность есть, а отчего это раскрытие зависит, это уже не известно. Не произошел еще центральный быть этому всему, что есть, что получилось или, как не оправдавший себя проект «свободы воли», снести. И, как это было уже не раз, все с человеком начать на Земле заново.
      П.С.
      19 Dec
      Вот, говорят-пишут-хвастаются, что экзо-скелеты придумали. Рассказывают, многие вопросы такая штука решит. И для войны и для мира.
      Не спорю. Все возможно. Как и польза человеку может быть, так и вред.
      Но, скольких я людей знаю и встречаю новых, то, не пропадает чувство, что самый главный экзо-скелет давно придуман и дает свои результаты. Экзо-скелеты в голове, он в мышлении и в сознании. Душе иногда у человека еще дергается, но и для нее «ученый люд» свой домик придумает и ныть она о своем, и прогрессу не нужном, перестанет.
    • раскрывающие инструменты либо рассказывающие
      19 Dec
      Сергей Осадчий В целом, условно, для картографии можно разнести тексты на две группы - либо раскрывающие инструменты либо рассказывающие что дергаться бесполезно и все напрасно ) оба варианта могут быть красивыми если побуждают искать дальше )
    • вместо предложения идет поток
      19 Dec
      Сергей Осадчий Бывает и так, что вместо предложения идет поток - Типа все пропало мы все равно умрем и все британские ученые уже это говорили
      или что то типа морализаторства - как вы смеете пытаться делать то, что я уже убедился что у вас не получится ))
      это редкие явления, но они часть мира, а значит узнаваемая мной ветвь развития, напоминающая о себе во мне )
    • что дальше будет с текстом
      19 Dec
      Виктор Тодорюк Я тут фигню пощу не для этого. А щобпосмотреть...Почти как Диоген...Только лихтарь тухнет постоянно. Москаль задувает. Но...У интеллектуала какой ценный продукт(произведение)? Апагаварить и в лучшем случае текст на гора выдать. При хорошем промоутерсве его и попродвигают. Ну или в СМИ(типа Хвыли опубликуют) и что с ним будет дальше?
    • уровень идеосферы
      19 Dec
      Катерина Гладкевич Что на уровне идеосферы? )
      19 Dec
      Виктор Тодорюк Нет никакой идееоферы..Ее придумали умники, что бы с богатеньких бабло сшибать...Это просто высокие уровни абстрагирования..Карты по поводу карт по поводу карт. И если не существует исполнительных институтов, иерархизированных, которые переводят(например теоретическую фихку) в жужжание эпилятора, то всяческие рассуждения про идеальное- просто жалкий треп потерянных членов умирающего института...
    • ценный продукт — общественная сдвижка
      19 Dec
      Виктор Тодорюк У общественного преобразователя ценный продукт-общественная сдвижка. Тут надо и мыслить и организовывать и соорганизовываться и самоорганизовываться и просто тупо чай с какавой подносить. Время, когда одни мыслили а другие исполняли прошло. Его уже нет.
    • ограниченное число контуров
      19 Dec
      Виктор Тодорюк И в кибернетике допускается максимум три контура управления по иерархии. Если больше-идут катастрофические искажения. И от "Ох-ай-чмок-чмок" до любовь-как идеал есть наверно уровней 15-17 обобщений(абстрагирований, номинализаций, опксканий..и т.д.) И если нет институтов, подерживающих "высочайшую любовь в сакрале"(например литература, кинематограф) то и любовь быстро тает..скукоживается...до "Давай займемся любовью..."
    • разные представления без помехи
      19 Dec
      Представления человека о самом себе будут РАЗНЫМИ у разных людей, но это не будет помехой как в СД разность парадигм.
      Добавятся люди с отсутствием представления о самом себе.
      19 Dec
      Виктор Тодорюк Сергей...Зачем пассажиру троллейбуса представление о самом-себе? Ему надо про пассажиров т роллейбусі что-то представлять. А кода заблудился...То тогда- может біть...Сонание єто процесс. Как и кооперирование..Как и становление и участие. Нужні будут осознающие-будут сделані. Только зачем?
      19 Dec
      • заблудился... это похоже, но это на предпредыдущем витке спирали.
      • На предыдущем витке — Сократ "Я знаю только то, что ничего не знаю".
      • На нынешнем — постмодернизм.
      • Я говорю про следующий виток — постэкзистенциализм.
      19 Dec
      Виктор Тодорюк Я думаю, следующего ...зма не будет..
      Если взять спиральную концепцию времени, что все вместе длится-становится..Добавляясь-убавляясь а линейное время растягивалось линейками-цепочками новых вещей...Которые уже смешались с идеей про Страшный Суд с Мессией и с яйцами Фаберже. Линейное время кончилось.
      Типируя что-то надо знать зачем и уметь отказываться от типологий.